在企业管理中，为了增强员工的积极性和自我约束意识，对于违纪员工进行罚款、扣工资是常有之事。今天来看一个够狠的用人单位，罚款用起来是心狠手辣，公司的规章制度规定员工迟到几分钟就要罚款1000元。公司到底是否有权罚款呢?

案件事实

　　2020年4月28日，廖某某进入参女柳氏公司从事市场总监工作，同日，廖某某与公司签订了为期3年的劳动合同，试用期为3个月，试用期月工资为5600元（其中3600元为绩效工资）+项目提成；乙方试用期结束转正后的工资为8000元（其中6000元为绩效工资），补贴8000元+项目提成，但甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府公布的当年年度最低工资标准。

　　同日，廖某某与参女柳氏公司签订《员工绩效考核协议书》，约定：考核内容包括工作业绩考核（占60%）、工作能力和态度考核（占20%）、考勤卫生（占20%），考核结果等级分布细化为五个等级，其中E等为59-0分，意义为不能胜任工作，考虑劝退，减少100%的绩效薪酬。

　　同日，廖某某签署《员工手册（试行）》，其中“作息与考勤”约定：公司工作时间为9:00-18:00，中午12:00-12:30为午餐时间；工作时间迟到或早退30分钟以内者，……总监及总监以上岗位每次罚款现金1000元，所有罚款均在处罚通知后当日24:00前缴入公账；“奖励和惩罚”中约定：处罚以批评教育与经济处罚相结合，员工有下列表现之一的，给予警告处分，……总监及总监以上岗位每次罚款现金1000元，所有罚款均在处罚通知后当日24:00前缴入公账。……（4）不遵从执行领导工作安排，致使工作未完成或未按标准完成者。

　　2020年5月4日，参女柳氏公司制订《市场部门管理制度》，载明：作息时间9:00-18:00；工作计划奖惩制度，当周工作计划未完成者，总监及总监岗位以上者罚款1000元，采用倍翻制，每次倍翻；违纪处罚，员工违纪分为迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗五种，迟到指未按规定到达工作岗位，迟到30分钟以内的，第一次总监岗位罚款现金1000元，采用倍翻制，每次倍翻；工作日报每日按时发送，填写工作内容、完成情况必须详细、准确。廖某某在该制度上签字并捺印。

　　2020年5月10日，参女柳氏公司向廖某某等四人作出《处罚通知书》，载明：违纪事由为开会迟到、工作任务未完成，处罚依据为上述《市场部门管理制度》的违纪处罚及工作计划奖惩制度，处罚决定为廖某某罚款2000元（迟到，工作任务未完成），廖某某在当事人处签字。2020年5月13日，廖某某向参女柳氏公司账户转账支付罚款1000元。

　　2020年5月25日，参女柳氏公司向廖某某等六人作出《处罚通知书》，载明：违纪事由为5.20工作计划进度未完成，处罚依据为上述《市场部门管理制度》的工作计划奖惩制度，处罚决定廖某某罚款2000元（第二次倍翻），廖某某在当事人处签字。2020年5月26日，廖某某以微信转账方式向公司法定代表人胡雨支付罚款2000元。

　　2020年6月6日，廖某某因个人原因不能胜任岗位工作，与参女柳氏公司签订《离职协议》，参女柳氏公司向廖某某出具《终止（解除）劳动合同决定书》，载明双方从2020年6月1日终止（解除）劳动合同，相关工作完成交接，工资结算完毕。

　　2020年6月16日，参女柳氏公司从廖某某结算工资中扣除罚款1000元后向廖某某转账支付1142.91元，其中包含费用报销款142.91元，剩余工资1000元。

劳动仲裁

　　2020年6月23日，廖某某与参女柳氏公司发生争议申请劳动仲裁，要求裁决：参女柳氏公司向其支付2020年5月10日扣除业绩未完成现金罚款1000元、2020年5月20日扣除业绩未完成现金罚款2000元以及2020年6月16日从工资中扣除的1000元迟到款。2020年7月3日，因逾期未作出决定，该委向廖某某出具编号2020-1348号《证明》。廖某某乃以本案请求诉至本院。

一审法院判决结果

　　本院认为，关于双方争议的被告对原告未完成工作计划和开会迟到行为进行罚款的合法性和合理性问题。《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

　　根据本案查明的事实，从合法性上分析，被告对原告进行罚款后，原告在试用期工作期间所获得的劳动报酬数额还低于其向被告缴纳的罚款数额，明显违背上述法律的规定；从合理性上分析，对未完成工作计划的罚款1000元和倍翻的罚款2000元，被告已按照《员工绩效考核协议书》的约定对原告取消了绩效工资，原告对此并无异议，但在取消月绩效工资的基础上，被告同时还按照《市场部门管理制度》的约定对原告在一个月内进行罚款和倍增罚款，对原告实行双重处罚，该项罚款的制度规定明显有违公平原则，不具有合理性，同样，被告在2020年5月10日通知原告下班时间开会，原告仅迟到了几分钟，被告即依据《员工手册（试行）》的规定对其罚款1000元，也与常情常理不符，亦不具有合理性。

　　至于被告辩称其罚款的行为有公司规章制度的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据上述法律规定，作为本案审理依据的规章制度既要符合法律、法规的规定，也应具有合理性，尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主经营权，但其权利不得滥用。

　　本案中，被告在规章制度中通过罚款和倍增罚款的方式对原告在内的员工进行管理，即属于对单位管理权的滥用，故其规章制度关于罚款的内容不能作为本案审理的依据，被告对原告的罚款对原告既不公平也不合理，亦不符合法律规定，故现原告要求被告返还已缴纳的罚款4000元的请求，本院依法予以支持。

　　综上所述，原告的诉讼请求成立。判决如下：被告参女柳氏文化传媒有限公司于本判决生效之日起三日内返还原告廖某某4000元。

　　本判决为终审判决。

　　本案根据重庆市渝中区人民法院（2020）渝0103民初20280号整理而成

案例点评

　　本案的用人单位够狠，员工却不够狠图片，别罚款那么钱后，仍与公司签订了《离职协议》，而不没有运用《劳动合同法》第38条辞职并向公司索赔经济补偿金。

　　关于用人单位是否对违规违纪员工有罚款的权利，在裁判实践中颇有争议，可谓仁者见仁智者见智。不过主流观点倾向于认为用人单位无权对劳动者进行罚款。

　　对用人单位来说，为避免罚款的风险，建议还是把“罚款”的骚操作改成“以奖代罚”的神操作比较好!