【编 者】
外卖骑手到底与谁形成劳动关系？
这个问题在实务中争议非常大，即使在同一法院也未形成统一的裁判口径。
本案中，双方签订了《配送协议》，明示不属于劳动关系，法院以此认定双方没有用工合意，但笔者不认同这样的观点，签订什么协议，明示什么关系，并不代表就一定形成什么关系。形成何种法律关系，不仅要从主观上判断，还要从客观特征上进行判断。如果此种路径可以行得通，那所有用人单位都可以与员工签订承包、承揽协议，来否定用工合意。
笔者认为互联网+的用工模式在劳动关系的认定上，具体在认定劳动关系时对劳动者宜从宽，对用人单位宜从严。
【案例来源】
南京市中级人民法院（2021）苏01民终779号民事判决书
【案情简介】
说明：与主题无关的内容予以省略。
2018年5月24日，某公司与贾某（协议中称乙方）签订了《配送协议》，协议约定：公司为贾某提供合理的工作场所和各项安全生产条件；公司根据业务需要，通过“饿了么”订单系统向贾某分配订单，乙方通过“饿了么”向订餐者配送订单，并按照公司的质量要求完成订单配送；甲乙双方属于承揽关系，不属于劳动关系；甲方按照约定的标准和方式为乙方结算劳务服务费用；具体结算参见双方月度所传递的费用结算清单及明细。
贾某从事配送业务时的服装(“饿了么”品牌标志的服装)、头盔、配送箱均系自费购买，其配送时使用的电动车由自己提供，具体工作方式为下载平台的APP后进行注册，通过网络平台(蜂鸟众包)进行派单获取配送业务，劳动报酬数额受运单量影响，扣除房租、水电等必要费用后由公司发放。
根据贾某提供的蜂鸟团队版APP中个人信息截图显示其为徐州公司（徐州市御风达电子商务有限公司）中和桥站全职骑手。
本案需要认定的问题是，双方之间是否存在劳动关系。
【一审法院认为】
认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的核心要素是在劳资双方符合主体条件的前提下，作为劳动者的一方是否为用人单位提供劳动，作为用人单位的一方是否为劳动者支付相应劳动对价。同时也应当兼顾双方是否存在建立劳动关系的合意，是否签订了劳动合同（协议），用人单位是否对劳动者存在实质的管理监督、是否缴纳社会保险等要素综合考量。
本案系非传统型劳动用工关系，而是通过互联网平台终端的新型用工模式。
首先，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
本案中，公司与贾某于2018年5月24日签订的《配送协议》明确约定，贾某通过“饿了么”手机APP向订餐者配送订单，按照公司的质量要求完成订单配送，双方属于承揽关系，不属于劳动关系。公司按照约定的标准和方式向贾某结算配送费用。
现无证据证明上述协议系在欺诈、胁迫等情形下签订，该协议也不存在违反法律、法规强制性规定，故应当认定有效。双方通过明示的方式选择了承揽关系，并排除了劳动关系，故应当认定贾某与公司之间不存在劳动关系。
其次，贾某获得劳动报酬的多少取决于消费者通过“饿了么”软件平台下单后，其通过“抢单”或“接单”获得订单的数量，最后的劳动报酬在一定程度上取决于其是否“勤勉”，并不需要公司向其下达任务或派单。即双方之间不存在劳动法上的管理与被管理的关系，即使存在一定程度的监管，也是基于该行业规范管理的需要。
因此，贾某的工作方式和劳动报酬结付方式不足以证明其直接为公司提供了有报酬的劳动，贾某主张其在工作中接受公司的管理，根据工作需要进行值班、日常工作需要考勤，但依据其现有证据，不能达到其上述证明目的，贾某亦无法证明双方就建立劳动关系达成合意。
综上，一审法院认定公司与贾某之间不存在事实劳动关系。
【二审法院认为】
根据劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，用人单位及劳动者符合法律、法规规定的主体资格的，劳动关系成立。因此，用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动，双方建立劳动关系。
本案中，贾某与公司签订的《配送协议》明确约定，双方属于承揽关系，不属于劳动关系。
事实上，贾某也是按照上述承揽合同的约定，通过“饿了么”订单系统登录平台点击上、下班，并通过“饿了么”订单系统接单、取单、送单。并且，贾某的主要工作为送餐服务，无需到公司办公场所上下班，站长等对其的安全教育、服务标准、服务质量的评价，也不属于严格意义上的规章制度上的管理。
贾某自带交通工具，公司按单支付提成给贾某，报酬完全根据送单数量进行确定。
由此可见，贾某与公司之间不符合劳动关系的特征。双方之间签订《配送协议》的行为也可以证明双方之间没有建立劳动关系的合意。
因此，贾某主张其与公司之间存在劳动关系，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
