试用期是用人单位和劳动者在建立劳动关系以后，为了相互了解、选择，而共同约定的不超过一定期限的考察期。依照法律规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。那如果是试用期表现不符合要求，单位再给员工一次机会，从而延长试用期，合法吗？带着问题我们来看一个案例。

案件事实

　　王某某于2018年3月26日入职领途教育公司，任渠道总监一职，双方订立有期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的劳动合同，其中试用期至2018年6月25日止。

　　领途教育公司延长3个月试用期, 2018年6月26日至2018年9月25日，王某某对此明确认可。

　　后双方发生争议。

劳动仲裁结果

　　王某某以要求领途教育公司支付违法解除劳动合同赔偿金、违法约定试用期赔偿金、工资差额、绩效工资差额、工资以及加班工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：

　　1、领途教育公司支付王某某2018年11月26日至2018年12月28日期间工资差额3875.5元；

　　2、领途教育公司支付王某某2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期赔偿金42027.59元；

　　3、领途教育公司支付王某某2018年6月26日至2018年9月30日期间税后工资差额9029.35元；

　　4、领途教育公司支付王某某2018年10月1日至2018年11月25日期间绩效工资差额5800元；

　　5、领途教育公司支付王某某违法解除劳动合同赔偿金23331.8元；

　　6、领途教育公司支付王某某2018年3月26日至2018年12月28日期间平时延时加班工资1777.45元；

　　7、驳回王某某其他仲裁请求。

一审法院判决结果

　　一审法院认为：

　　关于违法约定试用期赔偿金一节，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，本案中，领途教育公司与王某某订立有三年期的固定期限劳动合同，约定试用期至2018年6月25日止，此后该公司于2018年6月25日以王某某试用期无签单为由延长试用期至2018年9月25日，属于二次约定试用期，无论领途教育公司与王某某是否已就延长试用期的问题协商一致，再次约定试用期的行为已违反法律强制性规定。另外，通过2018年9月30日领途教育公司出具的《试用期转正通知书》可知，王某某自2018年10月1日成为正式员工，再结合2018年9月26日至2018年10月25日期间的工资发放情况可知，王某某的试用期至2018年9月30日,故领途教育公司应支付王某某2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金42027.59元。

　　关于王某某2018年6月26日至2018年9月30日期间的工资差额一节，基于领途教育公司违法约定试用期，王某某的试用期至2018年6月25日止。因此，领途教育公司应按照王某某转正后的工资标准向其补足2018年6月26日至2018年9月30日期间的工资差额。经核算，领途教育公司还应支付王某某上述工资差额6480.04元。

　　关于王某某2018年10月1日至2018年11月25日期间的绩效工资差额一节，根据王某某的工资支付情况，经法院核算，领途教育公司应支付王某某上述期间的绩效工资差额5406.9元。

　　关于王某某2018年11月26日至2018年12月28日期间的工资差额一节，双方均认可王某某正常工作至2018年12月27日，领途教育公司在2018年12月28日中午向王某某送达的解除劳动合同通知书，根据王某某的工资支付情况，经法院核算，领途教育公司应支付王某某上述期间的工资差额2982.3元。

　　关于劳动关系处理一节，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，领途教育公司于2018年12月28日向王某某送达了《解聘通知书》，其中载明的解除劳动关系原因系王某某任职期间绩效未完成。为此，领途教育公司应就解除劳动合同的理由承担举证责任，但领途教育公司提交的证据均无法证明王某某知晓绩效考核任务且在职期间未完成，且即使在王某某存在上述情况，领途教育公司以此为由提出解除亦不符合法律规定，由此可以确认领途教育公司与王某某解除劳动合同属于违法解除。结合王某某的工作年限及工资标准，领途教育公司应支付王某某违法解除劳动合同赔偿金22557.47元。

二审法院判决结果

　　本院认为，根据双方当事人的上诉请求、理由及答辩意见，本案二审争议焦点有二，一是领途教育公司是否应当支付王某某违法约定试用期赔偿金；二是领途教育公司解除行为是否合法。

　　就违法约定试用期赔偿金一节，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，领途教育公司与王某某订立有期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的劳动合同，其中试用期为2018年3月26日至2018年6月25日。后领途教育公司以王某某在三个月试用期间没有签单为由将试用期延长至2018年9月25日，这一行为属于二次约定试用期，领途教育公司虽主张王某某对延长试用期表示认可，但二次约定试用期行为已违反法律强制性规定，延长的期间不再属于法定试用期。此外，领途教育公司出具的《试用期转正通知书》显示，王某某自2018年10月1日成为正式员工，结合2018年9月26日至2018年10月25日期间的工资发放情况，可以认定领途教育公司将王某某的试用期延长至了2018年9月30日，领途教育公司这一行为违反法律规定，故一审认定领途教育公司应支付王某某2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金42027.59元处理正确，本院予以确认。

　　就领途教育公司解除劳动合同一节，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。领途教育公司向王某某送达的《解聘通知书》显示，领途教育公司解除劳动合同的原因为王某某任职期间绩效未完成，但领途教育公司提交的证据不足以证明王某某知晓绩效考核任务以及在职期间未完成绩效考核任务。即使王某某知晓绩效考核任务且在职期间未完成绩效考核任务，领途教育公司以此为由直接解除劳动合同亦不符合法律规定，领途教育公司虽主张《解聘通知书》系王某某强行要求其公司出具的，但其提交的证据不足以证明该主张。据此，一审法院认定领途教育公司与王某某解除劳动合同属于违法解除，领途教育公司应支付王某某违法解除劳动合同赔偿金22557.47元处理并无不当，本院予以确认。

　　本案根据北京市第一中级人民法院(2020)京01民终5195号整理而成。

案例点评

　　劳动合同法确实规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，关于这一句在实践中如何理解，争议颇大。在法定最长试用期内协商一致延长试用期是否属于约定了2次试用期，就有不同理解。有的地方认为这不属于2次，如浙江省。但本案却认为属于2次试用了，这样注定用人单位要赔惨！

　　劳动法上的东西，大家千万不要认为你情我愿就可以了！

　　如果当地不允许你们延长试用期，用人单位就傻呼呼与劳动者约定延长，那等于是想送钱给劳动者。

　　此案再次提醒用人单位，看完本篇就断了延长试用期念想吧! 不过，如果用人单位的钱多，又想“依法合规”送钱给劳动者，随意延长试用期倒是个不错的选择！