裁判摘要
劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位在查实 后可以依照法律规定或劳动合同约定解除劳动合同。用人单位未经调 查核实，在确定是否严重违反规章制度行为的依据不充分的情况下即 作出解除劳动合同的决定，应属违法解除。
案情简介
尤某与营销公司签订劳动合同一份，双方约定尤某在烟草终端市 场担任终端业务员工作，公司的“报岗”制度规定：“终端业务员每天 上午和下午到达第一个终端后，用手机短信的形式向市场经理报岗， 并在短信中留下该终端的固定座机电话，以便市场经理检查。每天上 午最迟报岗时间为9 时 10 分，每天下午最迟报岗时间为 13时 10 分。 迟于上班时间 10 分钟以上至 30 分钟以内报岗为迟到。”某日，公司 信息部的电话检查员在例行电话检查时，尤某回复称其在停工。随后 的几天中，尤某未按规定登录公司网站申报每日工作情况。不久，公 司经员工代表讨论通过了解除与尤某劳动合同的决定。尤某申请仲裁， 要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。因仲裁委未裁决，尤某又 诉至法院。 经尤某申请，法院前往尤某负责的终端销售点进行了调查，几家烟酒店均反映，尤某在所谓“停工”的日子实际均到店走访，开展了业务 活动。故法院认定营销公司解除违法，判付经济赔偿金 15000 元。
法官提醒
劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单 位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒，包括可以解除与劳动者的 劳动合同。但是用人单位以违反规章制度为由对劳动者实施惩戒的， 必须有事实依据。为避免日后产生纠纷，防止侵害劳动者的合法权益， 建议用人单位在采取惩戒措施前应当进行客观公正的调查，不先入为 主，不偏听偏信，综合考察在调查中发现的对劳动者有利与不利的事 实，有理有据地行使用人自主权。劳动者在履职期间与用人单位产生 纠纷时，也应当恪守诚信，善意地与用人单位进行沟通，如果恶意误 导用人单位的，劳动者对于造成的后果也应当承担必要的责任。
