导读

　　解除劳动合同时用人单位是否应支付经济补偿，取决于双方解除劳动合同时的具体情形和约定。

案情

　　成某于2009年12月入职某培训机构，从事专业教师岗位。2019年11月，双方经协商签订了解除劳动合同协议书，协议书约定，培训机构依照《劳动合同法》给予成某解除劳动合同的经济补偿，具体金额依据《劳动合同法》相关规定计算。

　　成某离职后，该培训机构未支付经济补偿，成某提起仲裁申请。案件处理中，培训机构提出，双方劳动关系解除的原因是成某在职期间多次发微信骚扰女同事，他因此引咎辞职，因此培训机构无需支付经济补偿。为此，培训机构提交了微信截图，证明成某存在骚扰同事行为，但未证明成某是自行辞职。

处理结果

　　劳动人事争议仲裁委裁决培训机构支付成某经济补偿。

　　本案的焦点在于成某是否能够获得经济补偿。解除劳动合同时用人单位是否支付经济补偿，主要看双方劳动关系解除时的具体情形。依据《劳动合同法》第四十六条第二款规定，用人单位依照该法第三十六条规定，向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿。

　　本案中，双方的约定表明，成某与培训机构的情形符合用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动关系的情形，并未显示成某因骚扰同事行为引咎辞职，因此，用人单位应当依照法律规定支付经济补偿。至于培训机构提出的成某存在在职期间多次发微信骚扰同事行为，《民法典》规定，性骚扰的受害人有权依法请求行为人承担民事责任，培训机构作为用人单位应当采取合理措施防止和制止性骚扰行为。

　　故对于成某的行为，培训机构可协助受害人选择报警或向成某提起民事诉讼，在有规章制度规定的前提下，也可以依据规章制度与成某解除劳动合同并不予支付经济补偿。但培训机构并没有按照这一方式解除劳动合同，而是与成某协商解除劳动合同，因此需要支付经济补偿。