帝都是中国顶级法学院校的聚集地，帝都法院当然不缺具有高超裁判水平的法官，不信，看完这个案件的二审，保证大家佩服得五体投地。五一假期结束后的第一天上班，本号就精挑细选一则优秀的判决书，供大家共同赏析！
案件事实
2019年1月1日，萧邦二分公司与余某某签订书面《劳动合同书》，约定：余某某担任店铺经理；期限自2019年1月1日至2021年12月31日；执行综合工时制；月工资为28000元。同日，双方还签订了《关于销售人员劳动合同附件》。
2019年11月4日，萧邦二分公司向余某某发送了《解除劳动合同通知书》，主要内容为：余某某在担任北京SKP专卖店店长期间存在非常严重的违纪行为，1.利用职权操控店铺和员工的月销售业绩，强迫完成月销售目标的员工把销售业绩记录在次月，保证个人领取达标奖金，违反公司规章、财务法则；同时，销售已达标员工的部分业绩分配给销售没有达标的员工，弄虚作假；2.未经店铺团队同意建立“店铺基金”，基金来源主要是销售没有达标员工获得分配业绩，骗取个人销售提成奖金；3.将他人的大额销售单登记在自己名下，抢夺了他人该得的提成，实属欺骗、欺诈行为；4.将他人推荐的员工讹称自己推荐，获取推荐计划奖3000元。此事已被人力资源实时取消推荐计划奖金的资格，系存在严重诚信问题；5.2019年7月5日上班期间，在没有获得领导批准的情况下，无故擅自离开工作岗位超过四小时，至专卖店闭店时，才回店打卡；基于以上违反道德操守行为，根据员工手册6.2.3的规定，评定为犯严重违纪行为，依据劳动合同第八条第三款第4条的处理方式，立即解除劳动合同关系。
《员工手册》6.2.3中规定：“员工存在以下严重违纪行为的，经查实公司将立即解聘该员工，并不支付经济补偿金……营私舞弊，侵吞公有财务者……违反商业道德，涂改原始记录及作不道德交易……欺骗公司或顾客，弄虚作假，营私舞弊，从中牟利……污辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁、危害上级、同事……”《签字确认单》上有“余某某”手写签名，其内容为确认已知晓员工手册的内容，并同意遵守。
仲裁观点
2019年11月22日，余某某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。2020年4月仲裁裁决为，撤销《解除劳动合同通知书》，继续履行劳动合同。萧邦二分公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。
一审法院观点
一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
因证人均系萧邦二分公司员工，且现仍任职，故与萧邦二分公司存在利害关系，法院对证人证言的客观性难以确认，难以采信。
关于《解除劳动关系通知书》中留存定金问题，余某某认可，故法院对此不持异议。就留存定金萧邦二分公司业已给予余某某警告处分，且根据余某某与直属领导李某某的微信聊天记录和与财务部经理季某某的微信聊天记录可知，将完成月销售目标的员工销售业绩作为定金记录在次月是公司的常规操作，也是公司领导对余某某的要求，故将此责任归责于余某某一人，并构成严重违纪，显系不妥。
萧邦二分公司认为余某某存在将销售已达标员工的部分业绩分配给销售没有达标的员工或其他可以获得更高奖金员工的行为系骗取销售奖金。根据查明，公司授权店铺经理有权更改系统数据，现却以更改数据为由认定为存在恶意目的，前后矛盾，系为解除合同寻找依据，故萧邦二分公司的主张，理由不足，法院不予采信。
关于余某某利用转移订单骗取的销售奖，私设“店铺基金”的主张，萧邦二分公司提供的店铺微信聊天记录中显示由李某向其他员工收取的款项，与余某某无关，故萧邦二分公司的主张，法院亦不予采信。
关于萧邦二分公司对余某某为获取提成奖金将他人大额订单登记在自己名下，违反了公司提成奖金制度。根据双方提供的微信记录可以确认该大额订单客户前期由员工石某联系，后期的销售工作由余某某完成，且前期询价者与实际购买者不是同一人，故可以认定该笔订单的销售过程，包括员工石某与余某某共同努力，现萧邦二分公司认定余某某抢夺他人大额订单享受提成奖金，属欺骗与欺诈，欠妥，法院难以支持萧邦二分公司的主张。
关于余某某为获取推荐计划奖金而向人力资源部讹称系其推荐的，因公司已及时发现，没有事实，故萧邦二分公司该主张，没有证据支持，法院无法采信。
关于余某某2019年7月5日存在擅自离岗。根据余某某提供的《工伤证》和《休假证明书》，其2019年7月5日仍处于工伤停工留薪期，无需到岗提供劳动，故不存在擅自离岗，对萧邦二分公司该主张，无法律依据。综上，萧邦二分公司作出的《解除劳动合同通知书》缺乏事实依据，其解除行为违法，应与余某某恢复劳动关系。
据此，一审法院于2020年12月判决：一、撤销萧邦贸易（上海）有限公司北京第二分公司2019年11月4日作出的《解除劳动合同通知书》，与余某某继续履行劳动合同；二、驳回萧邦贸易（上海）有限公司北京第二分公司的诉讼请求。
上诉时双反观点
萧邦二分公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判我公司做出的《解除劳动合同通知书》合法有效，我公司无需继续履行与余某某之间的劳动合同，或将本案发回重审。
事实和理由：1.一审法院对于余某某是否存在违反劳动合同的约定、公司规章制度之事实认定不清。余某某存在严重违反劳动合同的约定、公司规章制度之事实。余某某存在篡改销售人员，私自设立店铺基金之行为。余某某操控销售入账时间，且该等行为未经我公司批准。余某某抢夺其他员工的业绩，弄虚作假欺骗公司，违反职业道德。余某某违反劳动合同、公司规章制度、劳动纪律及职业道德。2.一审法院认定我公司违法解除劳动合同，属于适用法律错误。3.新的店铺经理即将上任，无法恢复劳动关系。
余某某辩称，同意一审判决，不同意萧邦二分公司的上诉请求。
二审法院观点
本院认为，萧邦二分公司上诉称余某某存在严重违反劳动合同的约定、公司规章制度之事实。因一审和二审证人均系萧邦二分公司在职员工，与萧邦二分公司的利害关系显而易见；故一审法院难以确认证人证言的客观性，合情合理，本院予以确认。
关于留存定金的事实，余某某认可，可予确认。萧邦二分公司业已就该问题给予余某某警告处分，属于有悖诚信与敬业的违规行为。本案争点在于该行为是否导致解约的后果。根据余某某与直属领导李某某的微信聊天记录和其与财务部经理季某某的微信聊天记录可知，将完成月销售目标的员工销售业绩作为定金记录在次月是公司的常规操作，也是公司领导对余某某的要求；故一审法院认为将此责任归责于余某某一人，并构成严重违纪，显系不妥，本院予以认同。问题的根源在于公司管理和考核制度缺乏弹性，与市场波动的不确定性不相适应。
萧邦二分公司认为余某某存在将销售已达标员工的部分业绩分配给销售没有达标的员工或其他可以获得更高奖金员工的行为系骗取销售奖金。根据查明，公司授权店铺经理有权更改系统数据，现又将更改数据的行为解读为存在恶意目的，从情理上看属于前后矛盾，一审法院不予采信，本院亦予认同。问题的根源在于授权这一公司管理重要命题的理解与实践。授权，可是系于公司愿景的有线风筝，而不是悬于无形的达摩克利斯之剑。管理中的授权，需要制度体系和技术条件的约束，而非依靠人性的约束；是在制度框架内赋予各级管理人员和一线员工以内在动力，通过实现每名员工的卓有成效来最终实现公司短期目标和长期愿景。
关于余某某利用转移订单骗取的销售奖，私设“店铺基金”的主张，萧邦二分公司提供的店铺微信聊天记录中显示由李某向其他员工收取的款项，与余某某的关联性不充分，故一审法院未采信萧邦二分公司的主张，本院予以确认。
关于萧邦二分公司对余某某为获取提成奖金将他人大额订单登记在自己名下，违反了公司提成奖金制度的主张，根据双方提供的微信记录可以确认该大额订单客户前期由员工石某联系，后期的销售工作由余某某完成，且前期询价者与实际购买者不是同一人，故可以认定该笔订单的销售过程，包括员工石某与余某某的共同努力；结合微信聊天记录可见，石某与余某某之间业绩与利益协调问题已经妥善处理。现萧邦二分公司认定余某某抢夺他人大额订单享受提成奖金，属欺骗与欺诈，一审法院认为该主张欠妥，未支持萧邦二分公司的主张，本院予以认同。
关于余某某为获取推荐计划奖金而向人力资源部讹称系其推荐的主张，虽双方对于余某某是否有推荐资格即领取奖金的资格存在争议，但推荐员工行为本身无可厚非，且余某某最终未因推荐实际获得奖金，不存在所谓的讹诈损失。因此，一审法院因没有证据支持而未采信萧邦二分公司该主张，认定合情合理，本院予以确认。
关于余某某2019年7月5日存在擅自离岗的主张，根据余某某提供的《工伤证》和《休假证明书》，其于2019年7月5日仍处于工伤停工留薪期，无需到岗提供劳动，故不能认定为擅自离岗，萧邦二分公司该主张与事实不符，不应被采信。
萧邦二分公司上诉称新的店铺经理即将上任，无法恢复与余某某的劳动关系。对此，本院认为，萧邦二分公司在本案诉讼过程中任命新的店铺经理，在其与余某某的劳动关系尚无最终结论的情况下人为造成岗位重叠，有违诚信诉讼，实属不妥。且岗位安排属于公司内部管理问题，该新发生的事实与本案据以判断的基础事实在法律关系上无关联性，不影响本院根据此前事实对本案作出裁判。
综上，本院认为，萧邦二分公司的上诉意见缺乏事实及法律依据，本院不予采纳。经查，一审法院系结合本案案情及相关证据，认定萧邦二分公司作出的《解除劳动合同通知书》缺乏事实依据，其解除行为违法，应与余某某恢复劳动合同关系。一审法院的认定并无不当，符合本案的实际情况，本院予以确认。
本院另须指出，敬业和诚信，是社会主义核心价值观的重要内容，需要劳动关系的双方共同践行；敬业和诚信，不是苛求每名员工的绝对完美，而是以组织的力量激发员工的能力、激情与人性之善，让人性的弱点在组织管理系统中循于无形。虽然本院在法律适用和裁判结果上支持了余某某的诉讼主张，但对余某某有悖敬业和诚信的相关行为持否定评价，望反思改正；余某某作为一线管理者，应当树立对公司诚信敬业的使命感，尽己所能帮助公司发现问题、改进管理，而不应为追求短期利益而行事有悖公司使命愿景。然，本案中余某某作为一线管理者的个人行为，映射了公司作为一个组织系统存在的问题。当管理规则与实际不符，潜规则的滋生空间即现。潜规则之下的被迫与无奈，抑或纵容与默许，将悄悄悬起达摩克利斯之剑，最终造成公司与员工共同承受的风险和伤害。重塑员工的根本之道，不在于苛求人性，而在于重塑组织。萧邦二分公司在内部管理、绩效考核等规范上存在很大改进空间，这是本案纠纷发生的深刻原因之一。优秀的组织系统，一定具有应对不确定性的反脆弱能力以及公司愿景、目标直至员工行为的协调能力。本案纠纷的深层矛盾，在于市场波动的不确定性需要与管理和考核的弹性相适应，短期效益需要与长期战略相协调，个人得失需要与公司愿景相共鸣。
两造诉讼，难得两全。萧邦二分公司虽未如愿，若以本案为鉴，变革管理，重塑组织，焉知非福。作为在行业内享有较高声誉的知名企业，望萧邦二分公司以更大格局看待本案诉讼，进一步改进绩效管理，完善公司内部治理，协调员工个人绩效指标与公司业绩目标，进而与公司愿景、战略同频共振；找到启动员工内驱力的制度杠杆点，引导员工在为公司做贡献的同时实现个人价值，汇聚成基业长青的企业生命力。
望萧邦二分公司在处分员工时，首先自查内省，深刻理解员工个人行为作为组织中的行为，与组织管理制度及组织体系运行之间的因果关系；在对员工个人行为作出评价和处理的同时，更应当以此契机关注组织的成长。企业的品牌价值，不仅来源于消费者的口碑，更来源于员工和同行的口碑。奢侈品的价值远远超出实际使用价值，剩余部分的就是品牌价值，品牌价值是奢侈品生产和销售企业的生命价值。作为业内翘楚，萧邦二分公司在处理员工离职相关问题时，应当以更大胸怀包容人性的不完美，以优秀企业的联盟思维善待每一名员工，以短期利益得失换取离职员工星星之火的长远联盟助力。员工离职，不是不欢而散，不是两败俱伤，而是公司与员工之间关系的重新定义，由紧密关联的劳动关系转变为松散关联的联盟关系，以公司为纽带重构行业命运共同体。
综上所述，萧邦二分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
案例点评
不管你是否赞同案件的判决结果，二审的说理部分你不得不服！
劳动者有悖敬业和诚信却赢得了官司，二审的说理又把赢得一方说得比输的一方还惨！
二审说理把组织、人性、规则等融合为一体进行释法说理，超越了教科书级别，值得点赞！
