案情简介

　　余华2003年7月23日入职顶锋金属公司担任驾驶员工作，双方之间签订的最近一份劳动合同为期限自2010年7月23日起的无固定期限劳动合同。

　　2016年8月4日起，余华因高血压连续申请病假，在病假每满六个月前后至顶锋金属公司上班一天。期间，顶锋金属公司正常支付余华病假工资。

　　2018年12月底，余华医疗期届满，此后继续申请病假。

　　2019年1月16日，顶锋金属公司向余华出具通知，载明余华医疗期已届满，将余华的工作岗位由驾驶员调整为门卫，要求余华自2019年1月21日起至门卫岗位报到，工资待遇将按新岗位执行。

　　2019年1月28日，原告向被告出具通知书，载明因被告2019年1月21日未按时办理转岗手续，也未到岗工作，更未作出任何说明，自2019年1月21日起薪资标准调整为3,592元/月，并要求被告于2019年2月1日前补办转岗手续，并说明之前未能及时办理转岗手续、未能及时到岗工作，以及在收到通知后未及时说明的原因或理由，且告知若继续不配合工作，可按照员工守则第65条予以处理。

　　2019年2月1日，原告向被告出具通知书，载明劳动合同约定工资可根据工作岗位等变化而增减，并重申医疗期满后换岗系合法要求，被告理应配合，被告拒绝配合且未说明正当理由的行为有违员工守则的相关规定及劳动合同约定的宗旨，将考虑对被告进行相应处分。

　　2019年2月13日，原告向被告发出警告处分通知书，载明2019年1月30日及2月13日，被告至原告处提交请假资料时，原告向被告重申2019年1月28日及2月1日书面函件的内容，并要求被告配合办理转岗手续，但被告以不同意转岗为由拒绝，依据员工守则的相关规定给予书面警告处分。

　　2019年3月13日，原告再次向被告发出警告处分通知书，载明被告2019年2月13日、2月27日及3月13日至原告处提交请假资料时，原告向被告重申了2019年2月1日书面函件的内容，同时要求被告配合办理转岗手续，但被告拒绝，根据员工守则的规定再次给予书面警告处分。

　　2019年3月22日，原告在征求工会意见后向被告发出解雇通知，载明：被告因无理拒绝转岗，拒绝原告的工作指示且态度恶劣已累计收到两次警告处罚，依据员工守则第六章第66条第3项规定，被告的行为已经构成了严重违纪；根据整理的病假记录显示，被告另有恶意“泡病假”、病假期间在外兼职及病假期间从事其他与病假不符的行为；被告的上述任一行为均足以构成严重违纪，故决定即日起解除劳动关系。

仲裁裁决

　　2019年5月21日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。

　　2019年7月10日，仲裁委作出沪劳人仲(2019)办字第988号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金143,680元及对被告的其他请求事项不予支持。

嘉定区法院认为

　　根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。2019年3月22日，原告向被告出具解雇通知，解除与被告的劳动合同的理由有二：

　　其一，被告2019年2月13日、3月13日分别因拒绝配合办理转岗手续及拒绝到岗并拒绝接受合理工作安排而受到两次警告处罚，根据员工守则的规定，已构成严重违纪；其二，被告存在恶意“泡病假”、病假期间在外兼职及在病假期间从事其他与病假不符的行为。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，被告主张原告违法解除，原告应当提交证据证实劳动合同解除的合法性。首先，原告有权依据员工守则的规定对被告进行日常管理。原告提交的员工守则、职工代表大会会议通知、纪要和职工代表签到表、员工签收记录等证据可以证实被告已签字确认知悉员工守则，并承诺遵守。

　　其次，劳动者因身患疾病向用人单位申请病假并享受病假待遇无可厚非，但纵观被告的病假申请记录看，被告在连续病假期间每隔六个月上班一天，该情形明显不符合客观常理。而被告对此解释为听从他人的建议而采取上述方式，该说法无任何证据可以证实，但该说法足以说明被告的病假申请并非完全出于病情需要，而是被告故意为之。

　　第三，关于2019年2月13日、3月13日原告给予被告警告处分一节，鉴于被告的病情及驾驶员岗位的工作特殊性，原告调整被告的岗位为门卫并无不妥，该调岗行为的合理性亦得到生效法律文书的确认。被告作为员工，有义务配合原告办理转岗手续，被告关于因调岗争议正处于仲裁、诉讼中而无过错的辩解难以成立，理由如下：用人单位享有经营管理自主权，有权在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整；原告调整被告工作岗位并无不当，被告即便不同意调岗，也应当积极与原告协商、明确表达意见，但被告却以消极方式对抗原告的管理；原告多次规劝及提醒后，被告仍一意孤行，拒不服从工作安排，原告无奈之下根据员工守则的规定作出的两次警告处分的理由成立。维护劳动者合法权益的同时，应当尊重用人单位的经营自主权、用工管理权。原告考虑安全生产及被告健康状况等因素，在被告医疗期满后适当调整工作岗位，并无不妥，但被告却无正当理由拒不服从工作安排，并因此受到两次警告处分，原告依据员工守则的规定解除劳动合同有事实依据，不存在违法之处。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。

余华上诉称

　　其罹患H型高血压，且根据病情需要休息是事实，不存在“泡病假”的情况。其每隔六个月上一天班也是基于公司人事的建议所为，不存在病假期间在外兼职的情况。其对公司要求转岗的通知不服，公司在其申请仲裁处理期间解除劳动合同不当，而一审判决却予以支持，故上诉如请。

上海二中院认为

　　本案争议的是顶锋金属公司作出解除劳动合同的决定是否合法而非余华患病属实与否。余华患有高血压是事实，但在医疗期满后，顶锋金属公司有权根据余华继续申请病假的情况对其调整工作岗位，而双方关于调岗的争议已经生效判决确认，顶锋金属公司调岗行为合法。余华在2019年1月接到调岗通知后，不到岗也不作任何说明的行为违反了员工守则的规定，顶锋金属公司给予其书面警告处分符合员工守则的规定。在接到第一次警告后，余华仍不服从安排。顶锋金属公司在数次向余华重申要求其到新岗位报到无果后，向其发出第二次书面警告并决定解除劳动合同亦符合员工守则的规定，故一审判决认定顶锋金属公司解除劳动合同未违法无误。余华上诉认为顶锋金属公司解除劳动合同违法的理由不成立，本院不予采信。

案后思考

　　案件先看到这里，这个案件中有个关键细节：员工连续病假期间每隔六个月上班一天。

　　那么考考大家，这个连续病假期间，每隔6个月上班1天有啥作用？

　　其实，员工的这番操作，是有一定道理的，道理就藏在政府规则设计里，具体如下：

　　远看：国家法规的规定---连续6个月是病假工资和疾病救济费的分界线

　　《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》（1953年，还未失效）

　　第16条  工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在六个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满二年者，为本人工资百分之六十；已满二年不满四年者，为本人工资百分之七十；已满四年不满六年者，为本人工资百分之八十；已满六年不满八年者，为本人工资百分之九十；已满八年及八年以上者，为本人工资百分之一百。

　　第17条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过六个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满一年者，为本人工资百分之四十；已满一年未满三年者，为本人工资百分之五十；三年及三年以上者，为本人工资百分之六十。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。

　　近看：上海的规定--连续6个月是工资和疾病救济费的分界线

　　《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》（2004年）

文件依据

　　沪劳保发（1995）83号

　　沪劳保保发（2000）14号

　　沪劳保综发（2003）2号

　　一、病假待遇

　　疾病休假工资标准：

　　职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

　　1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；

　　2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；

　　3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；

　　4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；

　　5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。

　　疾病救济费标准：

　　职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

　　1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；

　　2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；

　　3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。

　　通过以上列举，大家应该知道这个高人给员工指点的原因了吧，如果连续休假病假超过6个月，病假工资就会变成疾病救济费，折扣比例大大降低。如果不连续休病假6个月，永远是病假工资的概念，折扣比例保持不变。把这个规则用到极致就是每6个月上1天班，即可阻断连续休病假超过6个月，这招太狠了，算是把钻法律漏洞发挥到了极致，这样操作太过明显，被法官识破，真是聪明反被聪明误啊！