大家都知道，劳动合同期满时，如果劳动者存在《劳动合同法》第42条情形的，劳动合同要顺延到相应情形消失。具体依据如下：
《劳动合同法》第45条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
《劳动合同法》第42条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
对于上述情形，劳动合同最容易使用的就是第（三）项，即利用病假顺延劳动合同的期限。
于是，有的用人单位就要研究如何极致运用法律了，劳动合同期满前不急于表态续订与否，在到期前的1个小时来个突然袭击，告知不续订，这样劳动者就没有那么多准备的时间了。这个极致行为能否凑效呢？来看一个真实的案例吧：
案件事实
一审法院认定事实：鲁丞、丰诚公司于2014年5月19日签署三年期的劳动合同，期限至2017年5月31日止，鲁丞任上海总部高级品质管理主任，月薪10,000元。2016年8月22日，鲁丞因患恶疾入院手术治疗，并连续病假至2017年2月4日止。2月6日(周一)，鲁丞回丰诚公司上班。鲁丞离职前的月固定收入为12,400元。
2017年5月16日下午，鲁丞请假赴医院就诊并做检查，院方向鲁丞开具30天的病情证明单。此后，院方向鲁丞连续开具病情证明单，至2017年8月2日止。同年5月18日鲁丞休年假1天、5月19日休年假4小时。
2017年5月31日中午，鲁丞向丰诚公司发出6月1日－6月8日的相关工作内容安排。是日下午4时许（笔者注：下班前1小时），丰诚公司向鲁丞出具《不续签通知书》，载明：合同于2017年5月31日到期，公司决定不再与你续签，请办理工作交接和离职手续。鲁丞当即向丰诚公司提出正处于医疗期，医疗期为24个月。丰诚公司答复不属于医疗期。（笔者注：主要是该员工有病假单但在劳动合同终止前并未处于休病假状态）
仲裁结果
鲁丞于2017年6月29日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与丰诚公司自2017年5月31日起恢复劳动关系，并按月12,400元支付工资至判决生效之日止。该会于2017年8月14日裁决[黄劳人仲(2017)办字第1202号]：对鲁丞的仲裁请求不予支持。鲁丞不服裁决，诉至一审法院。
一审情况
一审审理中，鲁丞称：5月16日就诊之后，就在钉钉系统上申请了病假，系统显示的项目为审批编号、所在部门、请假类型、请假时间、请假事由，其在“请假事由”栏载明恶性肿瘤、遵医嘱请假休息的内容。随后负责人即表示人手紧缺要求其坚持一下，并称不适可以选择休息，所以，其遂以请年假的方式偶尔进行换休。丰诚公司称：2017年1月－6月期间，传统考勤和钉钉考勤同步进行，主要以传统考勤为准。从考勤统计看，5月16日之后，鲁丞从未申请病假，而是申请的年假。公司并不知晓鲁丞病情复发的情形,公司一直以为鲁丞的疾病已经治愈。同时称，在鲁丞离职后，公司已将鲁丞钉钉系统上的记录彻底删除，公司对此已无法恢复。
一审审理中，法庭要求丰诚公司向钉钉平台申请恢复相关记录数据，后丰诚公司表示经向钉钉小秘书申请，获得了相关数据，该组数据未显示“请假事由”，显示的“请假类型”为“年假”，并非“病假”。并称，钉钉小秘书所发送的该组数据也已被工作人员删除。
一审法院认为：依照法律规定，劳动者患病，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。如若劳动者在医疗期内，逢劳动合同届满，此时，该劳动合同应当顺延至该法定情形消失或法定期限届满时止。劳动者患病享有医疗期，是法律赋予的权利。鲁丞在劳动合同履行期间，身患恶疾，丰诚公司对此是知晓明了的。尽管鲁丞在病休六个月后又重回工作岗位，但就目前的医疗手段而言，治疗恶性肿瘤，并非一蹴而就的事情。即便鲁丞没有申请病假，作为企业的领导者，对鲁丞应该给予更多的关怀，这也是企业文化的体现。尤其在双方的劳动合同即将届满之时，丰诚公司更应对鲁丞付出更多的眷注，而不是选择在下班前一小时向鲁丞提出终止合同。况且，当丰诚公司提出终止合同的时候，鲁丞即刻向丰诚公司提出了自己“尚在医疗期”的情形，而丰诚公司依然坚持与鲁丞终止合同，此举显然过于草率。鲁丞在5月16日就诊之后，是否向丰诚公司申请过病假，双方对此各执一词。鲁丞坚称曾经在钉钉系统的“请假事由”栏申请了患病需要休假的内容。查实此节事实，可通过查看钉钉系统的记录来还原事实真相。鉴于注册申请钉钉系统的是丰诚公司，丰诚公司掌握着该系统中的全部资料，因此，丰诚公司对鲁丞在钉钉系统上的申请记录负有举证义务。然丰诚公司将鲁丞在职期间、尤其是2017年5月期间钉钉系统上所有的申请记录全部删除，而当丰诚公司通过钉钉小秘书获取相关记录后，又将钉钉小秘书发送的原始记录再次删除，仅向法庭提供“下载”的内容，且该内容中未显示“请假事由”。显然，在双方已经起纷争的情形下，对这一需要查明的事实，丰诚公司在可以提供证据的前提下，丰诚公司依然删除该重要证据，拒不提供，丰诚公司对此应当承担举证不能的责任。在此采信鲁丞所述，鲁丞在5月17日曾经申请了病假，鉴于某种原因，鲁丞又放弃了病假，此谓鲁丞主动履行劳动合同义务，但这并不意味着鲁丞已经康复、无需享受或者放弃享受医疗期。丰诚公司在此情形下，与鲁丞终止劳动合同，于法有悖，鲁丞要求恢复劳动关系之请求，予以支持。从现有证据可见，鲁丞在终止合同之后，依然处于休假期，可以断言，鲁丞目前依然享受医疗期。因此，丰诚公司在双方恢复劳动关系时起，应当按鲁丞12,400元/月的工资标准，以鲁丞的工作年限，向鲁丞支付病假工资。一审法院据此判决：
一、上海丰诚杨浦物业管理有限公司与鲁丞自2017年6月1日起恢复劳动关系，双方劳动合同顺延至鲁丞医疗期届满(或医疗情形消失)时止；
二、上海丰诚杨浦物业管理有限公司于判决生效之日起五日内支付鲁丞2017年6月1日－10月31日期间的病假工资人民币37,200元；
三、上海丰诚杨浦物业管理有限公司以12,400元/月为基数折算，向鲁丞支付自2017年11月起的病假工资，至鲁丞医疗期届满(或医疗情形消失)时止。
公司上诉
丰诚公司上诉请求：撤销一审判决，改判丰诚公司无需恢复与鲁丞的劳动关系。
事实和理由：员工申请病休需主动申报病情、提交专业医疗机构的相关病假证明，企业再根据员工提供的证明材料来判断是否准许员工停止工作、治病休息。若无病则无病假，无病假则无需适用医疗期。员工存在疾病但不影响正常工作，就无需停止工作治病休息，故有病不等于适用医疗期。在考量一个员工是否适用医疗期时，原则上不会去追问过去该员工是否患病，而主要看现在该员工是否正在患病、是否处于病假状态。鲁丞向丰诚公司提交的医院出院小结中载明，鲁丞的病情在2016年8月25日已经治愈。丰诚公司有充分理由相信鲁丞经过手术治疗，疾病确已治愈。自2017年2月6日开始，鲁丞正常出勤上班，直至2017年5月31日期间，均未再向丰诚公司提交过任何病假申请或病假证明材料。在鲁丞未主动申请病假的情况下，丰诚公司只能认定其并不处于病假状态，鲁丞也无法适用医疗期制度。鲁丞申请年休假的行为已经向丰诚公司作出意思表示并被丰诚公司所接受，这属于生效的法律行为，依法应予以认定，而鲁丞所谓的请病假行为并未向丰诚公司表示过，丰诚公司也无从知晓，依法不应予以认定。丰诚公司提交的2017年1月至5月的纸质版考勤记录，均直接来源于钉钉考勤系统，已完成法律规定的举证义务。根据该考勤记录，鲁丞自2017年2月6日至2017年5月31日均处于正常出勤工作状态，仅在2017年5月16日、18日和19日申请了带薪年休假，并未有任何病假记录，丰诚公司也从未收到鲁丞提交的病假申请，因此，鲁丞在劳动合同关系终止时，并不适用医疗期内的解雇保护制度。丰诚公司在一审法院要求下，已经补充提供了钉钉考勤和休假记录，不应再承担更多的举证义务。根据病休假工资的相关规定，员工病假工资的基数和系数都有相应的折扣比例，且每月最终的病假工资或疾病救济费不高于本市上年度月平均工资。假如丰诚公司应当向鲁丞计发病假工资或疾病救济费的，则相应的病假工资或疾病救济费也不应超过本市上年度月平均工资6,504元。一审法院直接判决以鲁丞离职前月工资12,400元作为病假工资计算基数，存在错误。
二审结果
本院认为：医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。也就是说，医疗期是对患病的劳动者进行一定时期解雇保护的期限，其主要目的是在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作。鲁丞因病住院进行手术治疗，并在病休一段时间后至丰诚公司上班工作，但鲁丞仍需继续治疗，且就诊医疗机构还出具病休证明单建议鲁丞离岗休息。鲁丞持有病休证明单，抱病坚持工作，且在丰诚公司钉钉考勤系统中提出了患病需要休息的申请，说明丰诚公司知道鲁丞带病工作，其还处于医疗期，应充分保障鲁丞依法享有疾病医疗期的待遇。丰诚公司在双方劳动合同期限届满时解除双方劳动合同，却忽视了鲁丞还处于医疗期，应续延至相应的情形消失时终止劳动合同。丰诚公司对处于医疗期内的鲁丞单方终止劳动合同，损害了鲁丞的合法权益，应承担恢复劳动合同关系的法律责任。丰诚公司拒不提交由其保存的钉钉考勤系统信息，根据民事诉讼证据规则的规定，推定鲁丞主张已在钉钉考勤系统中注明了患病需要休假的内容成立。根据法律规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。一审法院判决双方劳动合同顺延至鲁丞医疗期届满时止正确，然而，一审法院同时又判令双方劳动合同顺延至鲁丞医疗情形消失时止，没有法律依据，本院对一审判决有关“医疗情形消失时止”的内容予以撤销。关于病假工资的计算，既要考虑病假工资的计算基数，又要确定病假工资的计算系数。鲁丞月固定收入为12,400元，该金额是计算鲁丞病假工资的基数，而病假工资系数根据鲁丞在丰诚公司工作的连续工龄和工资的百分比确定。根据企业职工疾病休假管理的有关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资(2016年本市月平均工资为6,504元、2017年本市月平均工资为7,132元)的，用人单位可按本市上年度月平均工资计发。鲁丞2017年6月1日至2018年5月31日期间月病假工资高于本市上年度月平均工资，丰诚公司可以按照上年度月平均工资发放上述期间鲁丞的月病假工资。一审法院按照鲁丞高于本市上年度月平均工资的病假工资，计发鲁丞2017年6月1日至10月31日病假工资不当，本院予以改判。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项之规定，判决如下：
一、撤销上海市黄浦区人民法院(2017)沪0101民初24309号民事判决书；
二、上海丰诚杨浦物业管理有限公司与鲁丞自2017年6月1日起恢复劳动关系，双方劳动合同顺延至鲁丞医疗期届满时止；
三、上海丰诚杨浦物业管理有限公司于判决生效之日起五日内支付鲁丞2017年6月1日－2018年5月31日期间的病假工资人民币81,188元；
四、上海丰诚杨浦物业管理有限公司向鲁丞支付自2018年6月起的病假工资，至鲁丞医疗期届满时止。
案例点评
极致系列，无论是劳动者将法律发挥到极致，还是用人单位将法律运用到极致，确实都体现了高超、娴熟的法律运用技术，从纯技术角度来说确实值得敬佩，但能否达到预期效果就不好说了，毕竟将法律运用到极致，就只有冷冰冰的法律，没有温情的理了，有违社会主义核心价值观。
虽然判案要讲究“以法律为准绳”，但还有“法律不外乎人情”的说法，大意是:法律是道德的底线，道德也即人情，法律的存在就是为了维护人情的存在。 法律一般不会超出人类的情感之外，法律也要基本符合社会的伦理道德，人的感情思想等等。简言之，法律也富含人性化。
纯技术派的极致有时达不到预期设定的效果，是因为裁判案件的仲裁员和法官也是人，也是有情感和人文情怀的！
