《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：

　　劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　在劳动争议案件中，经常出现一方就对方权利主张超过仲裁时效进行抗辩的现象。而在竞业限制纠纷中，有关仲裁时效的争议问题主要出现在以下几方面：

　　一、用人单位在竞业限制期限届满后才向劳动者主张竞业限制违约责任时，劳动者进行仲裁时效抗辩。

　　有些时候，用人单位在竞业限制期间内未发现劳动者违反竞业限制约定，而在竞业限制期限届满后才发现劳动者违约，遂申请竞业限制违约责任仲裁，甚至是在竞业限制期限届满后好几年才申请仲裁，在这种情况下，劳动者往往会提出抗辩，认为用人单位的权利主张已经超过仲裁时效。

　　用人单位向劳动者主张竞业限制违约责任，适用劳动争议一般仲裁时效即为一年，这一点基本没有争议。但仲裁时效期间是从何时开始计算，存在不同理解。

　　在山东省淄博市中级人民法院（2017）鲁03民终90号中，二审法院认为，根据民法通则及劳动争议调解仲裁法的规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。山东药玻公司在2016年1月知道朱建龙于2012年、2013年在职期间违反了竞业禁止义务，2016年5月申请劳动仲裁，并未超过一年的仲裁时效。

　　在重庆市第一中级人民法院（2018）渝01民终8262号中，二审法院认为，从本案的事实来看，超力公司在黄允东入职时即知道黄允东妻子为廖艳，而超力公司从2014年5月开始即与廖艳担任法定代表人的上海正珂凡电子科技有限公司持续合作数年，超力公司完全可以自行通过相关渠道包括超力公司所称的免费国家企业信用信息公示系统查询等查询到黄允东在其他公司的任职情况，因此一审法院认为超力公司是应当早就知道黄允东在其他公司的任职情况，且对于“知道或者应当知道”的认定，一审法院认为重庆市人民政府发布的《重庆市劳动争议调解仲裁办法》（重庆市人民政府令第237号）第三十三条第二款的规定可资借鉴，此也有利于仲裁与司法观点的统一，该规定为“劳动关系解除或终止后产生的支付工资、经济补偿金、赔偿金、福利待遇以及返还定金、保证金或者抵押钱物等争议，以用人单位承诺支付或者返还期限届满之日为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日；用人单位未承诺的，以劳动关系解除或终止之日为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”可见，即使超力公司可以主张违约金，其应至迟在2017年2月24日后一年内主张权利，但超力公司在2018年7月17日申请仲裁，显然已经超过时效。

　　在上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终13076号中，二审法院认为，劳动争议案件仲裁申请时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。上诉人钜派禾晖公司称其公司系在另案审理期间才“主观”知道其公司权利被侵害。然该公司作为竞业限制协议之一方，未提供证据证明在被上诉人何子澜离职后该公司就何子澜履行竞业限制之义务进行任何审查。钜派禾晖公司直至2017年11月6日才向何子澜主张案涉权利，但未就其公司“应当”于此时才知晓权利受害提供合理理由。通过审查钜派禾晖公司提供的相关证据，亦未发现存在不能于一审认定的时效期间内获知何子澜相关行为之情形。由此，一审认定钜派禾晖公司的请求已经超过仲裁时效和诉讼时效并无不当。

　　在天津市高级人民法院（2018）津民申1143号案件中，再审法院认为，罗升公司在二审询问中陈述因发现刘怡星是帝俊公司的股东所以停止了帝俊公司的经销商资格。根据原审法院查明的事实，罗升公司2014年12月取消了帝俊公司的经销商资格，由此可以认定2014年12月罗升公司就应当知道自己的权利受到侵害。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，罗升公司于2016年4月28日才申请仲裁，已经超过一年的仲裁时效。罗升公司主张2015年12月28日才知道刘怡星是帝俊公司的股东，应以2015年12月28日作为仲裁时效的起算之日不能成立。

　　笔者认为，竞业限制义务系劳动合同解除后对劳动者在就业、创业等行为上的约束和限制，时效期间不应简单从解除劳动合同之日或竞业限制期限届满之日起算，应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但是，通过对司法裁判实践的分析发现，在用人单位对劳动者主张竞业限制违约责任的场合，法院对劳动者提出的时效抗辩是比较关注和审慎的。

　　笔者进一步认为，如果用人单位在竞业限制期限内一直在关注劳动者履行事宜，但劳动者提供虚假信息等在欺骗用人单位，用人单位在竞业限制期限届满之后才发现劳动者在竞业限制期限内存在违约行为的，可以从用人单位实际知道之日起算其仲裁时效；如果用人单位在竞业限制期内对劳动者履行情况一直不问不顾，甚至劳动者有关违约行为可以通过网络查询即可以发现，则可能对用人单位采取不利的时效认定，从应当知道之日起计算，最晚计算至竞业限制期限后一年届满时。

　　二、用人单位在竞业限制协议被确认无效后向劳动者主张返还已付竞业限制经济补偿时，劳动者进行仲裁时效抗辩。

　　在江苏省常州市中级人民法院（2020）苏04民终2596号案件中，二审法院认为，本案系竞业限制纠纷，是华鹏公司向王士宝主张返还竞业限制经济补偿金。劳动者王士宝自2017年2月22日申请离职后即不再到华鹏公司上班。2017年8月，特变电工衡阳变压器有限公司为王士宝缴纳了社保。2018年4月，溧阳市劳动人事争议仲裁委员会就华鹏公司与王士宝之间竞业限制纠纷作出第一次仲裁裁决，并形成之后的诉讼，即（2018）苏0481民初7356号一审民事判决和（2019）苏04民终177号二审民事判决。二审判决的时间是2019年4月2日。在该次诉讼中，华鹏公司向王士宝主张的是支付竞业限制违约金和继续履行竞业限制义务，但未得到支持。由于在竞业限制争议中，用人单位向劳动者主张履行竞业限制义务，和向劳动者主张返还竞业限制经济补偿金是相冲突的，华鹏公司在要求王士宝履行竞业限制义务不能的情况下，才能要求王士宝返还竞业限制经济补偿金。所以，本案仲裁时效的起算点是2019年4月2日。2020年3月11日，华鹏公司申请本案的劳动争议仲裁，未超过上述法律规定的一年仲裁时效期间。

　　一般而言，用人单位向劳动者主张返还竞业限制经济补偿时（此处所涉返还是基于双方竞业限制被认定无效，而不同于用人单位基于有效的竞业限制协议约定要求违约劳动者返还已领取竞业限制经济补偿），应当从竞业限制协议被认定无效时起算，通常即从收到有关生效文书之日起计算。

　　三、劳动者向用人单位主张支付竞业限制经济补偿时，用人单位进行仲裁时效抗辩。

　　在湖南省长沙市中级人民法院（2020）湘01民终2171号案件中，关于刘一波的仲裁请求是否超过仲裁时效，二审法院认为，长重公司与刘一波签订的《竞业限制协议》约定竞业限制经济补偿的支付方式为：长重公司分三次支付刘一波离职（含退休）后的竞业限制补偿费：1、离职结算时支付离职竞业限制补偿费的20%；2、在离职一年期满后由刘一波提出申请，符合相关条件，支付竞业限制补偿费的40%；3、在离职两年期满后由刘一波提出申请，符合相关条件，支付限制补偿费的40%。本案中，刘一波于2016年12月20日离职，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”并参照《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第五条规定：“当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间从最后一期履行期限届满之日起计算。”一审法院从刘一波离职后两年的第二日即2018年12月21日起算仲裁时效并无不当，故刘一波于2019年7月10日向长重公司发函要求支付经济补偿，且于2019年8月15日申请仲裁，未超过仲裁时效。

　　在江西省赣州市中级人民法院（2019）赣07民终988号案件中，二审法院认为，《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第五条规定：“当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效从最后一期履行期限届满之日起算。”参照该规定，为保护劳动者的合法权益，本院认为竞业限制补偿可视为同一债务分期履行，诉讼时效应从最后一期竞业限制补偿应支付时起算。本案诉讼时效应从2018年6月起算，未超过诉讼时效。

　　在劳动者主张竞业限制经济补偿给付的场合，法院通常会采取保护劳动者权利的立场。对于竞业限制经济补偿分期给付的，在劳动法领域缺乏有关情形仲裁时效的规定时，法院援引民事案件适用诉讼时效制度的规定，视为债务分期履行，时效从最后一期履行期限届满之日起算。