当签订的劳动合同条款与用人单位后来制定的规章制度冲突是以哪个为准，或者说是哪一个优先？

　　按照法律规定，劳动合同约定优先于用人单位的规章制度。

　　用人单位的规章制度是用人单位的内部管理规范，属于内控行为;劳动合同是受劳动合同法调解的法律行为，就法律行为的地位合同约定要优于内部规定，当两者不一致时应以合同约定为准。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律着干问题的解释(二)》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

　　《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第八十九条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予誉告，贵令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　最高人民法院确定了劳动合同和集体合同的优先适用效力，其目的主要是为了防止一些用人单位不正当使用劳动用工管理权，借用少数人的民主侵害大多数人员依法享有的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推动集体合同。

　　劳动合同和集体合同的优先适用效力，是在没有约定的情况下适用的。

　　但假如用人单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理。

　　在劳动合同中约定，“规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准”。《规章制度》作为本合同的附件，与劳动合同具有同等效力，当以后用人单位对规章制度进行修改，出现与《劳动合同》约定不一致的，以《规章制度》为准。这时当劳动合同内容与规章制度不一致时就应以规章制度的规定为准。

　　在用人单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员工及时补签一个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲乙双方劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效力。原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。”

　　这样一来，就可以有效做到：规章制度内容合同条款化，从根源上解决了效力优先的适用问题。否则当劳动者选择有利于自己的劳动合同内容时就应该以劳动合同约定的内容为准。