客观情况发生重大变化是这几年来企业用的比较多的一种人员优化的情形，但什么是“客观情况发生重大变化”？这个却存在很大的不确定性，可谓风险丛生、结果难料啊！今天，我们就来聊聊这个令人难以捉摸的问题。

　　一、客观情况发生重大变化的前世今生

　　劳动法上的“客观情况发生重大变化”一般认为源自于民事法律上的"情势变更"理论，而“情势变更”理论一般认为起源于十二三世纪的《优帝法学阶梯注释》。该书作者假定每一个合同均包含一个有以下含义的条款：缔约时作为合同基础的客观情况应继续存在。一旦这种客观情况不复存在，准予变更和解除合同。古典的合同法的理论认为，合同一旦订立就必须严格信守，但该理论忽视了对支撑合同存续的客观基础。因此，情势变更原则的提出，修正了在任何条件下都必须严格恪守合同的观念，如果合同赖以存在的客观情况确实发生变化，而且如果继续履行合同会对当事人显失公平，则允许对合同做出变更，以衡平意思自治原则和社会公平。

　　但是，我国立法机关在“情势变更”这个问题上向来比较谨慎，在1999年《合同法》的制定过程中也曾讨论过引入“情势变更”，但未被采纳。全国人大法律委员会《关于合同法草案审议结果的报告》称：“……三、关于情势变更制度。这是一个很复杂的问题，在合同法起草过程中，就有不同意见。这次大会审议，不少代表提出，根据现有的经验，对情势变更难以作出科学的界定，而且和商业风险的界限也难以划清，执行时更难以操作，实际上只有在非常特殊的情况下才能适用情势变更制度，现在在合同法中作出规定条件尚不成熟。法律委员会经过反复研究，建议对此不作规定。……”因此，1999年颁布的《合同法》没有对情势变更制度作出规定。

　　后来，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)(法释[2009]5号)第26条明确了“情势变更规则”。

　　曾经的《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)》(法释[2009]5号)第26条规定， 合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。

　　我国《民法典》在编纂过程中恰遇2020年的新冠肺炎疫情，对民商事活动产生了巨大的影响，在这种背景下一直未纳入我国法律条文的“情势变更”规则正式被写进了《民法典》：

　　《民法典》第533条    合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。

　　人民法院或者仲裁机构应当结合案件的实际情况，根据公平原则变更或者解除合同。

　　从“情势变更”入法的过程来看，我国的劳动法则比民事法律更早地引入了“情势变更”，即劳动法上规定的“客观情况发生重大变化”，1995年实施的《劳动法》和2008年实施的《劳动合同法》均有明确规定。

　　《劳动法》第26条  有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　《劳动合同法》第40条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　有以上分析可见，《民法典》规定的“情势变更”与劳动法中的“重大变化”虽表述不同，但有异曲同工之妙，其法律效果都是一样的，具体而言，都具有以下两大法律效果：

　　01、变更合同

　　变更合同可以使合同双方的权利义务重新达致平衡，使合同的履行变得公正合理。变更可以对合同的主要条款进行变更，如合同标的数额的增减、标的物的变更、价格的调整、履行方式变换等。在劳动合同领域，主要是变更工作岗位、薪资待遇、工作地点等。

　　02、解除合同

　　根据案件的具体情况，如果变更合同尚不能消除双方显失公平的结果，就可以解除合同。在劳动合同领域，主要是双方无法就变更劳动合同达成一致意见的，用人单位可以解除劳动合同，但应当按劳动法律的规定，向劳动者支付经济补偿金。

　　二、客观情况发生重大变化实务运用困局

案件事实

　　邱某某与参天制药（中国）有限公司之间具有劳动关系，邱某某于2006年8月入职参天制药（中国）有限公司，职务为东北大区经理。工资结构是由基本工资21,612.00元、奖金、加班费、交通车险补贴、夏季防暑降温/冬季取暖、通讯补贴、生日礼金、节日礼金、取款补贴、其他应发组成，每月25日以转账的形式发放当月工资，最后一次发放工资是2015年5月，工资已结清。2014年9月25日，邱某某与参天制药（中国）有限公司签订了无固定期限劳动合同。2015年4月28日、4月29日、5月4日、5月5日，邱某某与参天制药（中国）有限公司双方多次往来邮件就劳动合同的变更与劳动关系的解除进行商谈，但没有达成一致。参天制药（中国）有限公司于2015年5月8日发布解除劳动合同通知，与邱某某解除劳动关系，并且向邱某某支付经济补偿金116,019.00元，邱某某已经确认收到该款项。

仲裁观点

　　邱某某于2015年向长春市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁申请，请求参天制药（中国）有限公司向邱某某支付违法解除劳动关系经济赔偿金175,707.00元，该委于2015年11月3日下达了长朝劳人仲裁字2015第69号仲裁裁决书，裁决对邱某某的仲裁请求不予支持。

一审法院观点

　　长春市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第3894号民事判决认为，关于参天制药（中国）有限公司是否违法解除邱某某劳动关系一事，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行一般是指因不可抗力或企业条件发生变化等无法避免的情况，还应包括订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止，因企业根据市场变化调整经营策略或者产品结构发生转产、调整生产任务或者生产经营项目时所依据的客观情况发生变化导致原劳动合同全部或者部分条款无法履行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，与原劳动合同不得继续履行之间存在法律上的因与果的关系。

　　本案中，参天制药（中国）有限公司进行的公司自身内部结构调整，将东北大区和西北大区合并，择优选择西北大区的负责人接替邱某某的工作岗位，参天制药（中国）有限公司虽提供了相应的证据来证明邱某某没有完成工作任务，但是其所提供证据不够充分，不足以令人信服，且又没有提供邱某某不能胜任原工作岗位的其它证据，故其单方面变更双方签订的劳动合同中的工作地点和工作岗位违反了《中华人民共和国劳动合同法》，不应认定为参天制药（中国）有限公司客观情况发生重大变化。故参天制药（中国）有限公司解除与邱某某间的劳动关系系违法解除，因其已支付了一部分款项，故对邱某某的诉讼请求应予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条之规定，原审判决：参天制药（中国）有限公司于判决生效后十日内向邱某某支付赔偿金116019.00元。

吉林中院观点

　　长春市中级人民法院（2016）吉01民终2740号民事判决认为，本案的关键在于参天制药（中国）有限公司解除与邱某某的劳动合同关系是否违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该项规定包含三层含义：

　　1、一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

　　2、二是劳动者原工作岗位的丧失导致劳动合同无法履行，

　　3、三是用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行了协商，但未能达成一致意见。

　　结合本案，应从以下三方面进行分析：

　　第一，关于参天制药（中国）有限公司组织架构调整是否属于客观情况发生重大变化。

　　根据劳动部办公厅于1994年9月5日发布的、于1995年1月1日起实施的《关于若干条文的说明》第26条之规定，“客观情况”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等。”该条文以概括和列举的方式对公司客观情况发生重大变化的情形进行了规定，但该条规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。本案中，参天制药（中国）有限公司为提高公司的运营效率、优化市场规模、改变部分大区业绩不佳的状况，对公司组织架构进行调整，将公司总部由北京转至上海，调整公司多个部门、多个科室，合并东北大区与西北大区为双北大区等，有多名员工在本次组织架构调整中工作岗位和地点发生了变动，后参天制药（中国）有限公司以邮件方式将组织架构调整方案向公司全体员工告知。由此可见，参天制药（中国）有限公司作为外国法人独资企业，在综合考量了行业经济形势和公司实际经营状况所作出的组织架构调整，符合市场经济优胜劣汰的规律，有别于一般的可预见的商业风险，该调整方案涉及到多部门、多科室、多岗位，并非针对邱某某个人，具有客观性、合理性，参天制药（中国）有限公司在组织架构调整过程中不存在过错及违法情形，司法应尊重企业自主经营决策权和市场经济规律。因此，应当认定参天制药（中国）有限公司组织架构调整属于客观情况发生重大变化的情形。

　　第二，关于邱某某原工作岗位的丧失是否导致其与参天制药（中国）有限公司的劳动合同无法履行。

　　参天制药（中国）有限公司在本次组织架构调整中将东北大区和西北大区合并为双北大区，由于东北大区的市场规模在公司内部各大区中长期排名落后，公司综合多方面因素决定由原西北大区经理担任双北大区负责人，邱某某作为原东北大区经理，在长春并无与原工作岗位同等级别、同等待遇的工作岗位，由此导致其与参天制药（中国）有限公司的劳动合同无法履行。

　　第三，关于参天制药（中国）有限公司解除其与邱某某劳动合同关系是否与邱某某进行协商。

　　根据2015年4月28日、4月29日、5月4日、5月5日双方往来的电子邮件表明，双方多次以电话、邮件方式就变更邱某某工作岗位进行协商，参天制药（中国）有限公司还表示可以安排邱某某在2015年5月7日与公司领导进行面谈，但邱某某由于个人原因不能接受岗位调动，故可以认定参天制药（中国）有限公司在解除其与邱某某劳动合同关系前，已与邱某某进行了多次协商，因协商未果，解除了其与邱某某的劳动合同关系。

　　另外，参天制药（中国）有限公司解除与邱某某劳动合同关系经公司工会讨论通过，并向邱某某下达了解除劳动合同通知书，同时按照法律规定支付了其经济补偿金和代通知金，参天制药（中国）有限公司在解除与邱某某的劳动合同关系过程中，程序符合法律规定。

　　综上，参天制药（中国）有限公司解除与邱某某的劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定，属于合法解除劳动合同关系。原审判决认定事实清楚、程序合法，但适用法律有误。

　　（笔者注：二审撤销了长春市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第3894号民事判决。于是官司又走到了吉林省高院！）

申请再审时双方观点

　　邱某某申请再审称：

　　（一）二审判决认定事实不清。参天公司的客观情况并没有发生重大变化，是其自身内部结构调整，其解除劳动关系是违法行为。在解除劳动关系前所谓的协商系参天公司发送电子邮件行为。

　　（二）二审判决适用法律错误。参天公司解除劳动关系的理由是组织结构调整，系变相裁员，而非客观情况发生变化。且双方约定邱某某的工作地点为长春市，参天公司单方变更工作地点系违约行为，该行为侵犯了邱某某的合法权益。请求改判支持邱某某的诉讼请求。

　　参天公司辩称：

　　（一）参天公司组织架构调整属于客观情况发生重大变化，二审判决认定事实清楚。

　　参天公司为了提高运营效益、优化管理结构、改善部分销售大区业绩不佳及资源浪费的客观情况，根据医药市场、行业形势及内部经营战略，自2015年开始对公司组织架构逐步进行科学调整。同年4月作出董事会决议，对参天公司进行了13项组织架构调整。其中包括邱某某所在的东北大区与西北大区的合并。该调整是参天公司基于优化结构、精简高效的现代企业管理原则进行的科学调整，是参天公司正当行使企业自主经营权的体现，不存在以此为借口解雇邱某某的主观意愿。由于东北大区被合并后，东北大区不存在其他同等级别同等待遇的工作岗位，客观上引起邱某某工作岗位的丧失，无法继续按照原劳动合同履行，属于签订劳动合同时客观情况发生重大变化。

　　在变更邱某某工作岗位和解除其劳动合同前，参天公司曾尝试安排邱某某到上海总部商讨变更工作事宜，但邱某某以健康原因为由未能出席。后参天公司通过电子邮件与邱某某进行沟通，安排其任上海总经理办公室项目协调经理，并提供工作调动补助。因邱某某以个人原因拒绝岗位变更，参天公司只能与其解除劳动合同。

　　（二）参天公司与邱某某解除劳动合同的理由符合法律规定，解除程序合法，二审判决适用法律正确。

　　参天公司的组织架构调整具有客观性和科学合理性，属于参天公司正当行使企业自主经营决策权的情形，该调整涉及多部门、多岗位、多名高级管理人员，其引起的结果与原劳动部《关于若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）第二十六条所列举的“企业迁移、企业兼并”等客观情况相同，属于致使劳动合同无法履行的情况。故参天公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，在与邱某某就变更劳动合同内容未能达成协议的情况下，解除与邱某某的劳动合同，符合法律规定。

　　在很多与本案类似的案件中，业务变更、优化管理、减员增效等都被各地法院认为是客观情况发生重大变化，而未将“客观情况发生重大变化”狭义解释为“关系公司生死存亡”的极端情形。否则不仅不符合市场经济规律，也是对企业正当行使经营自主权和用工权的干涉。

　　参天公司在解除劳动合同前，已经将解除理由通知工会，并经工会委员会全体成员讨论通过，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条关于解除劳动合同的程序要求。参天公司向邱某某出具了解除劳动合同通知书，支付了经济补偿和代通知金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十七条的相关要求。综上，请求依法驳回邱某某的再审请求，维持二审判决。

吉林高院观点

　　吉林省高级人民法院认为：

　　一、参天公司与邱某某解除劳动合同不属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三项和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”。

　　（一）《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日公布，劳动部办公厅为了帮助地方劳动部门更好地理解和把握《中华人民共和国劳动法》的规定，于1994年9月5日下发了《条文说明》，对《中华人民共和国劳动法》中表述不够明确具体的条文作了进一步解释。这对于人民法院在审理劳动争议案件时能够正确适用《中华人民共和国劳动法》提供了比较专业的观点，值得借鉴和参考。由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定内容基本相同，且《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，没有其他条例或解释对《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定中的“客观情况发生重大变化”进行细化和说明，所以在审判实践中，还需参照《条文说明》中的观点来解读《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定内容。只有如此，才能准确适用《中华人民共和国劳动合同法》关于“客观情况发生重大变化”的规定。

　　（二）《条文说明》第二十六条第四款规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”该说明把“客观情况发生重大变化”分为两大类，即“发生不可抗力”及“出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。其中对第二类情形采用了举例说明的方式，“如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，并且同时排除了《中华人民共和国劳动法》第二十七条所列的经济性裁员情况。本案不存在不可抗力的情形，所以应当重点分析《条文说明》表述的第二类情形。该说明对“客观情况发生重大变化”通过列举的方式进行了阐述，但由于客观实践中的情况繁杂多样，无法涵盖，所以需要进行深入分析和解读。

　　第一，《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三项和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定源自民法中的“情势变更”原则，意指当劳动合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，此时法律允许劳动合同的主体变更合同内容或者解除合同。该法律规定能够有效解决用人单位在用工过程中出现的僵局，也是对用人单位合法权益的一种保护。

　　第二，应当结合《条文说明》作出当时的时代背景来解读《条文说明》第二十六条所列举的第二类情形。《条文说明》下发于1995年，是以我国计划经济体制为基本背景，以国家所有或控制的国有企业作为主要规范对象。故《条文说明》所列第二类情形中的“企业迁移”一般应指企业在经营过程中，由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，而且大多为政府作出的决策；“被兼并”一般应指企业在濒临倒闭、破产的情况下，多由政府出面协调决定，让其他更有实力的相关企业对其进行管理经营的行为；“企业资产转移”一般应指国有企业的资产被上级主管部门通过划拨的方式划入到其他企业。由此可见，当时出现的“企业迁移”、“被兼并”和“企业资产转移”绝大部分都不是企业所能左右的，多数是被动接受的。这与时下市场经济主体主观可控的、甚至是为了更好发展而向其他城市进军的“迁移”和为了实现规模化经营而进行的“被兼并”等情况不同。所以应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等。

　　第三，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位在确实出现了“客观情况发生重大变化”时，作出了可以依法解除劳动合同的规定，用人单位可以只向劳动者支付经济补偿，而不支付经济赔偿金。但《中华人民共和国劳动法》的立法目的主要是为了更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，所以在法律适用上要在权衡劳动者与用人单位之间利益平衡的基础上，尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形不应进行扩大性解释，不可滥用。否则有可能会放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。从《条文说明》第二十六条第四款列举的“客观情况”如“不可抗力”“企业迁移、被兼并、企业资产转换等”几种情形可以看出，“客观情况”确属企业无法控制或无法改变的外部事实，解除劳动合同也是企业的无奈之举。如果对“企业迁移、被兼并、企业资产转换等”中的“等”进行扩充，从逻辑上讲也只能扩充至与前述情形处于同一“重大”位阶的其他客观情况。

　　本案参天公司与邱某某解除劳动合同的原因是参天公司为了提高公司运营效率，根据咨询公司作出的方案进行组织架构调整时，撤销了邱某某任职的原东北大区经理岗位。在参天公司提交的《关于“提高参天中国运营效率、进行组织架构调整”的说明》中，参天公司指出：“2014年7月，致盛咨询（公司）……在详细了解了我公司的实际运营情况的前提下，出具了‘提高参天中国运营效率’的咨询报告……根据此报告的建议，为了提高参天中国的运营效率，改变部分销售大区业绩不佳及资源浪费的客观情况……于2015年4月27日作出了调整组织架构的董事会决议（附件4），其中明确决定将东北大区和西北大区合并为双北大区。”在致盛公司给参天公司出具的解决方案中提到：“审阅解决问题的初步建议，并讨论帮助参天中国缩小和领先的跨国药企之间的管理差距的方法，从而实现参天中国成为眼科龙头企业的愿景”，参天公司应当在“内部组织架构和流程”“资源投入水平和分布”“销售和市场推广能力”和“进入市场战略”四个方面作出改变，从而提高运营效率。从上述事实可以看出，参天公司的经营状况并没有出现《条文说明》第二十六条第四款所提及的“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。相反，其组织结构调整完全是出于自身的利益需要，目的在于能够成为行业龙头，属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整。其原因并非与《条文说明》中的“不可抗力”及“企业迁移、被兼并、企业资产转移”在同一层次上的重大客观事实，所以不能认定参天公司进行结构调整属于《条文说明》第二十六条中的“客观情况发生重大变化”。

　　由于参天公司提及的其他法院对于类似案件作出的判决所确认的事实与本案事实没有关联性，不符合民事诉讼意义上的有效证据，所以本院对此不予评判。

　　二、参天公司应向邱某某承担赔偿责任。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案参天公司解除邱某某劳动合同的原因不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，系非法解除劳动合同。邱某某不同意按照参天公司提出的条件继续履行劳动合同，故参天公司应当向邱某某支付赔偿金。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”邱某某自2006年8月1日到2015年5月8日在参天公司工作，参天公司应当向邱某某支付9个月的经济补偿。邱某某离开参天公司前12个月的每月基础工资均为21,612元，已经超过长春地区2014年度职工月平均工资56,01412=4667.83元的三倍，所以其经济补偿的标准应为56,01412×3＝14,003.50元。邱某某应当得到参天公司向其支付的经济补偿总额为14,003.50元×9＝126,031.50元，参天公司应当向邱某某支付赔偿金126,031.50元×2＝252,063元。此前，参天公司已经向邱某某支付了116,019元，故还应向邱某某支付剩余赔偿金252,063元－116,019元＝136,044元。在本案诉讼中，邱某某向参天公司只主张116,019元，是其对自己诉讼权利的处分，且不损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益，本院予以认可。

　　综上所述，二审判决认定事实清楚，但适用法律错误。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项、第二百零七条第一款的规定，判决如下：

　　一、撤销吉林省长春市中级人民法院（2016）吉01民终2740号民事判决；

　　二、维持长春市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第3894号民事判决。

　　本案根据吉林省高级人民法院（2017）吉民再296号整理而成。

案例点评

　　1.如同在民商事领域适用“情势变更”，难以区别“情势变更”与“商业风险”的界限，在劳动法领域也存在“主观决定”与“客观情况”的界限难以区分的焦点问题。

　　2.客观情况发生重大变化”的标准关键在于是“扩展解释”OR“限缩解释” ？弹性十足!

　　3.这个案件一波三折，应该说是目前裁判中对“客观情况发生重大变化”论述最全面的一个判决，尤其是三级法院分别对“客观情况发生重大变化”进行了详细分析。案件结果的不同，充分说明了各级法院在这个问题的分歧，至于哪级法院裁判的正确，那就留给大家评说吧！