病假管理是这些年很多企业的棘手问题，很多企业对员工的泡病假都束手无策，于是乎，指定医院就医、指定医院复诊等措施也被写进了很多企业的管理制度。不过，无论是在写书中，还是讲课中，笔者都不敢说“指定医院”是绝对可以的，毕竟员工有选择合适医院就医的权利，但是，这观点要与时俱进了，看完这个官司一直打到北京高院的案例，也许会颠覆你的认知，指定医院说不定也是可以的，员工不服从，也可以作为严重违纪处理哦！

案件事实

　　2005年10月8日，杨颖入职沈阳农心北京分公司，担任企划科科长一职，双方签订了劳动合同。

　　2016年10月，杨颖因腰间盘突出开始长期休病假至解除劳动合同前均未到公司上班。三年来，杨颖在北京市多家医院以腰间盘突出症开具病假诊断证明。

　　2018年12月29日，公司为杜绝其频繁更换医院开具休息诊断证明，根据公司的《员工手册》规定，为其指定了“中国人民解放军空军总医院”就诊，杨颖欣然同意。治疗近3个月期间，杨颖连续三次向公司提出“该医院治疗效果不佳”，申请更换指定医院，后为保证治疗效果。

　　2019年3月5日，公司重新指定“北京协和医院”并通知杨颖，但其并未按照公司指定的医院就诊。

　　2019年3月13日至2019年3月20日，杨颖未提交协和医院的病假诊断书，而提交了并非是公司指定的“中国人民解放军航空医学研究所附属医院”的诊断书。

　　2019年3月22日，沈阳农心北京分公司以杨颖存在旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。

仲裁结果

　　杨颖向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求沈阳农心北京分公司支付其违法解除劳动关系赔偿金、加班费以及未休年休假工资。2019年6月27日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第15635号裁决书，裁决：1.沈阳农心北京分公司支付杨颖违法解除劳动关系赔偿金57240元；2.驳回杨颖的其他仲裁请求。

　　沈阳农心北京分公司不服仲裁裁决，诉至一审法院，杨颖未起诉。

一审判决

　　一审法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　本案中，杨颖因患病进行就医治疗系劳动者应当享有的权利，沈阳农心北京分公司提出必须到该公司指定医院就诊的要求过于严苛，超越了用人单位的合理管理范围，现有证据显示杨颖已按照公司注册地址将病假证明邮寄送达至公司，而沈阳农心北京分公司以其未到指定医院就诊、未提交指定医院病假申请资料系旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，缺乏事实与法律依据，系违法解除，该公司应支付杨颖违法解除劳动关系的赔偿金，现仲裁裁决的数额，未超过相关法律规定，一审法院予以确认。

　　综上，一审法院判决：一、沈阳农心食品有限公司北京分公司于判决生效后七日内支付杨颖违法解除劳动关系的赔偿金57240元；二、驳回沈阳农心食品有限公司北京分公司的诉讼请求。

　　沈阳农心食品有限公司北京分公司不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初75855号民事判决，提起上诉。

二审判决

　　二审补充查明，2019年2月版《员工手册》第四章5.病假中规定“申请连续病假超过15天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”；7.旷工中规定“无故不出勤的、请假未按规定履行请假手续的、未按公司规定提交请假资料的、未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”；第3-6-2惩罚第四条第12款规定“对具有下列情形的，予以开除：……12.连续旷工三天或者月累计旷工满三天者……”。杨颖认可签收了《员工手册》，但称没有学习过。

　　二审法院认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据查明的事实，杨颖所患的疾病系腰椎间盘突，属于长期慢性病，自2016年10月至2019年3月22日，除产假时间外，杨颖以患病为由长期请病假，远超出正常的请假时间。此期间，杨颖根据沈阳农心北京分公司《指定医院就诊告知函》，曾到中国人民解放军空军总医院就诊，后杨颖称该医院治疗效果不佳，申请去其他医院就诊。2019年3月5日沈阳农心北京分公司的《指定医院就诊告知函》告知杨颖自即日起到北京协和医院就诊。杨颖未遵守沈阳农心北京分公司的要求，其向沈阳农心北京分公司邮寄其他医院的《病假证明书》、《请假申请书》，申请2019年3月13日至2019年3月20日休病假。2019年3月15日，沈阳农心北京分公司工作人员告知杨颖，已为杨颖指定北京协和医院，因此杨颖本次病假申请不予批准。在此情况下，杨颖仍未按照沈阳农心北京分公司要求，提供指定医院的病假证明。2019年3月22日，沈阳农心北京分公司经本公司工会同意作出《解除劳动合同通知书》，载明：因杨颖未提交指定医院病假申请资料，连续旷工4天，解除双方劳动关系。

　　应当指出，沈阳农心北京分公司对杨颖2年有余的休假真实性产生合理怀疑，指定杨颖到管理规范、医术高超的北京协和医院开具诊断证明，具有管理正当性。从杨颖居住地朝阳区芍药居的交通来看，到中国人民解放军空军航空医学研究所附属医院，比去北京协和医院要远很多，杨颖称去北京协和医院就诊不方便，未提供其他合理的解释。沈阳农心北京分公司的《员工手册》，通过民主程序制定并已向全体员工公示，杨颖及其他员工对该手册所有条款并未提出异议。根据《员工手册》的相关规定，“申请连续病假超过15天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”，“未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”，连续旷工三天予以开除。《员工手册》的上述规定属于用人单位对长期病假人员的合理管理，并不违反法律规定。沈阳农心北京分公司依据《员工手册》解除与杨颖的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。必须指出，规章制度是用人单位组织劳动过程、进行劳动管理中不可或缺的环节，用人单位在合法合规的前提下，对劳动者进行精准管理，方能达成人性化与制度化的良性结合。劳动者在就医的过程中选择哪家医疗机构是劳动者的自由，但履行请假手续，依法享受病假待遇也是劳动者的义务。

　　综上所述，沈阳农心北京分公司的上诉请求，具有事实及法律依据；一审法院判决赔偿金有误，本院予以改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初75855号民事判决；二、沈阳农心食品有限公司北京分公司无需支付杨颖解除劳动关系赔偿金57240元。

　　杨颖不服北京市第三中级人民法院（2020）京03民终8461号民事判决，向高院申请再审。

高院裁定

　　杨颖申请再审称：

　　（一）二审判决认定事实错误。1.杨颖不存在“泡病假”的情形；2.沈阳农心北京分公司指定杨颖到协和医院就诊造成杨颖的不便。

　　（二）沈阳农心北京分公司要求劳动者必须到指定医院就诊否则视为旷工的规章制度的内容违反《中华人民共和国民法典》、行政法规及相关政策的规定。二审判决适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，认定杨颖严重违反用人规章制度，沈阳农心北京分公司有权解除劳动合同，适用法律明显错误。

　　（三）二审法院违反了司法实践基本达成“用人单位不得指定医院就诊”的适用规则。

　　（四）沈阳农心北京分公司指定医院就诊的一系列行为，实践中根本不具有操作性。

　　高院经审查认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，沈阳农心北京分公司的《员工手册》，通过民主程序制定并已向全体员工公示，杨颖及其他员工对该手册所有条款并未提出异议。根据《员工手册》的相关规定，“申请连续病假超过15天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”，“未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”，连续旷工三天予以开除。二审法院认定《员工手册》的上述规定属于用人单位对长期病假人员的合理管理，不违反法律规定并无不当。同时，二审法院根据查明的事实及相关证据，综合杨颖曾到中国人民解放军空军总医院就诊，在向沈阳农心北京分公司申请去其他医院就诊，沈阳农心北京分公司另行指定就诊医院后，杨颖未遵守沈阳农心北京分公司的要求，向沈阳农心北京分公司邮寄其他医院的《病假证明书》《请假申请书》，以及在沈阳农心北京分公司告知本次病假申请不予批准的情况下，杨颖仍未按照沈阳农心北京分公司要求，提供指定医院的病假证明等情形，认定沈阳农心北京分公司依据《员工手册》解除与杨颖的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金并无不当。二审判决认定事实清楚，适用法律正确，杨颖的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形，其申请再审的理由不能成立。

　　依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：

　　驳回杨颖的再审申请。

案例定评

　　看完本篇，大家以后就不要再攻击帝都劳动争议案件裁判水平了。

　　你想想，北京是中国顶级法学院校的聚集地，怎么可能缺有水平的法官！

　　你看看，二审判决说理多好啊！既然新冠疫情防控都强调“精准防控”，劳动关系管理为什么不能强调“精准管理”！

　　看完本篇，估计大家会犯嘀咕，这是不是风向大变了，笔者隐隐约约有点此种感觉。从此再也别说用人单位无权指定医院就医了，其实，按《民法典》的规定，权利义务对等还真是一个基本原则。只不过在此之前，大家更多强调权利，不强调义务！

　　在用工管理中，通常涉及到用人单位的管理权与员工的自主选择权发生碰撞的时刻。任何自由、权利都是有界限的，如何平衡双方之间的权利与义务，确实是一个难题！之前的裁判实践中，更多是侧重于“单保护”，现在越来越显示出“双保护”的趋势，劳动争议裁判理念的更新，会颠覆大家传统的认知。

　　员工泡病假一直是令企业头疼的一个问题，具体到是否能够为员工指定医院就诊，是存在争议的一个问题。一方面员工有选择就诊医院的自由，另一方面企业有担心员工泡病假的考虑。拿上述案例来说，仲裁委和一审法院都认为单位为员工指定医院就诊的要求过于严苛，超越了用人单位的合理管理范围。二审法院却认为单位的安排具有正当性，目的是为了实现“精准管理”。在实务中，用工单位想要为员工指定就诊医院，要做好以下几方面的工作：

　　1.确保规章制度合法有效，既要注意规章制度的民主程序和公示告知，也要注意规章制度条款的设计，通过规章制度拓展用工自主权，可能会起到意想不到的效果。

　　2.管理措施注意合理性，在保障尊重员工基本自由的前提下，制定相关的制度，并注意合理性，如本案中指定医院的地点距离员工居住地更近、指定医院的医疗水平更高，就是合理性的表现。让裁判者感受到，企业并非是因为占据强势地位而无理地进行要求，而是为了促进企业的管理。

　　当然了，是否每个法院、每个案件都支持指定医院就医？这肯定不是的！真正照顾企业实施“精准管理”的裁判案例还是比较少的，就是因为少和独特，这样的案例才成了经典案例！这个案件之所以能获得支持，估计和员工休病假太长太长有关联。

　　最后，还是提醒一下，企业在这个案件中处置成功的关键一环是规定了“指定医院就医”的规则，这就给法院支持用人单位提供了依据，所以，完善的规则有时能起到意想不到的效果！在《民法典》与最新劳动争议司法解释大背景下，用人单位的人力资源管理文本需要根据《民法典》和最新的裁判实践进行修订、完善和升级，如何打造一套行之有效的人力资源管理文本至关重要，这也是笔者2021年为企业服务的工作重点。