假期管理是劳动关系管理中常见、多发的争议，今天我们就细数这些年各地对于员工亲属（父母、母亲、岳父、奶奶、儿子、未婚妻）生病申请假期探望、照顾亲属等而单位不批，员工擅自休假之后，用人单位解除劳动合同的法律后果。从选取的这些案例来看，有的被判合法解除、有的被判违法解除、有的被视为协商一致解除，具体来看看吧：

案例1：苏州

　　父亲回乡探望病危儿子遭辞退

　　据报道，张先生在亚技精密元件（苏州）有限公司就职，不幸的是，他三岁多的儿子去年八月份在宿州市立医院检查时被诊断患有脑干胶质瘤。张先生从去年九月份就一直开始请假。为此，2020年10月，他与公司还就劳动关系保留一事达成过协议，即他与公司继续保留劳动关系，有关社保的费用全部由其本人承担，直至其到岗出勤结束。

　　据悉，张先生为了给儿子治病，大半个中国都跑遍了，但这个病依然难以治愈。2021年2月份张先生再次回来上班。

　　2021年3月6日那天晚上，医院下达了病危通知，得到这样的通知，张先生都来不及思考就从苏州乘车，希望尽快回到安徽宿州的老家。并且他同时也给公司领导打了电话说明情况，第一时间请假。但是让他没有想到的是，公司竟然不批假，然后算他旷工三天，最后公司竟然单方面解除了劳动合同。真是屋漏偏逢连夜雨啊。

　　这个事件，也引发了社会的热议。

　　其实，这些年类似的劳动争议案件比较多，接下来我们就来梳理一下这些年员工近亲属生病或病危请假，单位不批准并且解除劳动合同的案例：

案例2：上海

　　儿子回乡为父奔丧被辞退，法院判违法解除

　　前一段#因父去世请假8天未获批强行休假被辞#还登上了热搜。

　　案件背景：王某系上海某物业公司保安。该公司考勤管理细则规定，员工累计旷工三天以上（含三天）视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。

　　2020年1月6日，因父亲病重，王某向其主管提交请假单后赶回安徽老家，请假时间为1月6日至13日。因王某做二休一，其中7日、10 日、13日为其休息日。

　　次日，因公司未准假，王某返回上海。回程途中得知父亲去世，王某向其主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司也未再联系过王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。

　　1月31日，公司以王某旷工累计已达3天为由解除劳动关系。

　　王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金7.5万余元。公司不服，诉至法院。

　　一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动关系具有鲜明的人身依附性和从属性。在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。本案中，王某因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。

　　二审法院认为，纵观本案，王某请假，事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。至于公司对王某父亲去世及火化下葬时间存有异议一节，本院认为，包括王某老家安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，而相关村委会证明显示的王某父亲从去世到火化下葬所耗时间尚在合理范围内，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义，故本院对甲公司之主张不予采纳。其次，至于2020年1月14日，该日不在王某请假期间范围内，甲公司认定该日为旷工，并无不当。综上，王某并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，甲公司系违法解除。关于王某解除劳动关系前12个月的平均工资及工作年限，一审法院认定正确，本院不再赘述。一审认定甲公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金75，269.04元正确，本院予以维持。

案例3：上海

　　女婿为岳父办理转院请假未获批被辞退，

　　一审判合法解除，二审改判违法解除

　　该案件同样来自上海第二中级人民法院的判例，案情是员工的岳父生病需要办理转院手续向公司申请事假，公司未批准，员工擅自休假，回来补假，单位领导又不准许，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊，公司便辞退了该员工。一审判违法解除，二审改判合法解除。

　　案情简介：2016年12月25日，钟良于力申质量工作群中@盛某某：“领导，我明天上午有点事要办，上午请假半天，望批准！”。盛某某：“不行，工作上人手不足”。钟良@盛某某：“事情紧急，实在没有办法，还望批准！”盛某某：“好多人都在休公休假”并@钟良“就是不行”。12月26日，钟良再次于力申质量工作群中@盛某某：“领导，我今天帮我丈人转院，请假一天！望批准！”盛某某@钟良：“昨天已经不批准了”。@钟良：“无组织无纪律，成何体统”。钟良@盛某某：“事情紧急，我实在没办法”。证人盛某某于一审中自认12月25日钟良确有请假，但未批准，26日钟良没来上班也没发任何信息。

　　一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。首先，根据双方的陈述，钟良虽已向单位领导请假，但单位领导并未予准假，此种情况下钟良不来上班，确实属于旷工行为。其次，在钟良已经发生旷工的情况下，次日钟良理应对单位领导进行解释并承认自己的错误，而钟良非但没有积极沟通、承认错误，反而与领导争吵，且根据证人证言，钟良对领导还有辱骂等恶劣行为。故钟良的行为已经严重违反了劳动纪律，力申公司依据其规章制度解除与钟良的劳动关系并无不当。

　　上海二中院认为，劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性的特点。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为同样具有进行惩戒的权利。在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有的合理期待。

　　从本案现有证据及在案事实可见，钟良因陪护癌症晚期的岳父送院救治，于微信工作群中先后@其主管请求请假，并二次恳求因事情紧急，望能准假。2016年12月26日又向其主管披露请假原因，因帮丈人转院而请假，并表示实在没有办法，望其批准，其主管则断然拒绝称“无组织无纪律，成何体统”。27日，钟良上班后找其主管补假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊，行为欠妥，扰乱了力申公司正常的工作秩序，理当受到力申公司的相应处罚。然处罚形式多种多样，作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之。纵观本案，钟良请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，力申公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如钟良此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中，力申公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而钟良之行为不当在后，力申公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。

案例4：安徽

　　父亲病危请事假未获批，被判视为协商解除

　　该案来自安徽省高级人民法院。基本案情是，员工的父亲生病需要陪护，公司已经批准了其5天事假，后又请假遭拒，员工擅自休假，公司管理人员向该员工发了一个微信，即“如果明天不上班就算自动离职”，被法院认为是解除的意思表述，不过这个并未判公司违法解除，而是视为协商一致解除了劳动合同。

　　安徽省高级人民法院（2020）皖民申4662号

　　名品公司申请再审称，用人单位未批准员工事假申请不存在任何问题，发送通知要求员工返岗并履行完善请假手续属于正常行为，名品公司未解除与柏玉美的劳动关系。因柏玉美父亲生病需要陪护，名品公司已经批准柏玉美5天事假，已经尽到一般道德义务。成立公司的目的是经营获取利润，柏玉美长时间请假耽误公司的正常运转经营，公司发送通知要求柏玉美返岗并无不当。同时，公司仅仅发送通知要求柏玉美返岗，否则视为旷工，并未解除与柏玉美之间的劳动关系，双方劳动关系一直存续。原判决认为双方协商一致解除劳动关系，并判令名品公司向柏玉美支付经济补偿金，法律适用错误。本案是柏玉美要求解除劳动关系，名品公司没有支付经济补偿金的法律责任。即使视为双方协商解除劳动关系，解除劳动关系的时间应为柏玉美申请仲裁的时间。综上，依据民事诉讼法第二百条第二项、第六项规定，申请再审。

　　本院经审查认为，柏玉美因父亲病危需要陪护，向名品公司申请事假，理由正当，且已按照名品公司规定的方式提出了请假申请。名品公司强调经营利润，在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，并通知“如果明天不上班就算自动离职”，与社会主义核心价值观的要求不符，有悖于民族的传统孝文化，既不合情也不合理。名品公司主张其已尽到一般道德义务，不批准柏玉美的事假申请并无不当，本院不能认同。名品公司2019年11月7日通过微信通知柏玉美“如果明天不上班就算自动离职”，结合名品公司在原审自认未向柏玉美发放2019年10月31日后工资的事实，可以认定名品公司2019年11月7日向柏玉美发送的微信，具有解除劳动关系的意思表示。原审认定双方协商一致，于2019年11月8日解除劳动关系，并判决名品公司支付柏玉美经济补偿金，有事实和法律依据。

　　最后，安徽高院驳回了合肥名品家居有限公司的再审申请。

案例5：海口

　　父亲去世擅自回乡被辞退，被判合法解除

　　海南省海口市中级人民法院（2018）琼01民终4040号

　　原审法院查明：2013年8月31日，李萍入职眼视光学中心。双方签订了自2013年8月31日至2015年10月24日止的劳动合同。该劳动合同期限届满后，李萍继续在眼视光学中心处工作。李萍自2016年4月1日至2016年9月30日期间休产假。2017年3月29日，李萍向眼视光学中心提交了一份《请假单》，请假时间为2017年4月1日至2017年4月15日，请假事由记载为“因家乡路途遥远及自身怀孕生产的特殊情况，已有两三年未回乡探亲看望老人，特此申请从4月1日起调休之前未休而累积下来的假期，合并法定清明节假期，然后申请事假至4月15日......”同日，眼视光学中心以“目前营销工作是全年最繁忙期，人手严重不够”为由不批准李萍的请假申请。2017年3月30日，李萍的父亲意外死亡。2017年3月31日，李萍即不打卡上班。之后，李萍未回眼视光学中心上班。2017年4月14日，眼视光学中心作出《海南眼视光学中心有限公司关于将李萍除名的处理决定》。该决定记载：“......（李萍）于2017年3月29日又提出要请事假15天回老家探亲，由于最近工作繁忙，总经理口头和书面都没批准请假，但李萍无视公司制度，擅自离开，从2017年3月31日至今已旷工15天，根据我们公司的制度，累计旷工3天，即予除名......公司决定将李萍除名，自2017年4月3日起，李萍不再是我公司员工。”

　　原审法院认为，关于眼视光学中心是否应向李萍支付赔偿金的问题。虽然李萍至2017年2月尚余6天的结余假期，但是李萍于2017年3月29日提交请假单未得到眼视光学中心批准，而李萍于2017年3月30日得知其父亲意外去世后，亦未按要求以书面的方式以该事实为由重新向眼视光学中心提交请假单。李萍在其请假申请未获批准的情况下即离开岗位不上班长达十余天，该行为属于旷工，违反了用人单位的纪律管理制度。因此，眼视光学中心解除其与李萍的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定。因李萍未能证明眼视光学中心系违法解除劳动合同，故其请求眼视光学中心支付赔偿金，无事实根据和法律依据，原审法院不予支持。

　　李萍因旷工严重违反眼视光学中心规章制度，被眼视光学中心解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于用人单位可以解除劳动合同规定的法定情形，眼视光学中心不属于违法解除与李萍之间的劳动关系，李萍主张眼视光学中心向其支付经济赔偿金没有事实和法律依据，亦不予支持。

　　海南省高级人民法院（2019）琼民申1470号

　　本院经审查认为，本案争议的焦点为眼视光学中心解除与李萍的劳动合同是否合法。李萍于2013年8月31日入职眼视光学中心，双方签订的《劳动合同书》约定，李萍应遵守眼视光学中心的各项管理制度，服从眼视光学中心的管理，眼视光学中心在李萍违反公司的工作纪律和规章制度等情况时可以解除双方之间的劳动合同。2017年3月29日，李萍向眼视光学中心提交了一份《请假单》，请假事由为回乡探亲看望老人，请假时间为2017年4月1日至2017年4月15日。同日，眼视光学中心未批准李萍的请假申请。虽然李萍的父亲于2017年3月30日意外去世，但李萍并未按要求以书面的方式以该事实为由重新向眼视光学中心提交请假单。2017年3月31日，李萍未打卡上班，之后，李萍也未回眼视光学中心上班。李萍在请假申请未获得眼视光学中心的批准下就离开岗位不上班，不服从眼视光学中心的管理，且持续旷工，其行为严重违反了劳动纪律。2017年4月14日，眼视光学中心作出《海南眼视光学中心有限公司关于将李萍除名的处理决定》。同日，眼视光学中心将该处理决定告知李萍。故二审判决认定眼视光学中心以此为由解除与李萍之间的劳动关系，符合法律的规定，并无不当。因眼视光学中心不属于违法解除与李萍之间的劳动关系，故李萍主张眼视光学中心向其支付经济赔偿金缺乏事实和法律依据，二审判决对该主张不予支持，并无不妥。

案例6：北京

　　父生病请假未批被辞退，被判合法解除

　　北京市第三中级人民法院 （2018）京03民终14131号

　　一审法院认定事实：韩懿主张系因其父生病住院需要照顾，因此向宝业公司请事假，宝业公司无故不予批准，其不得已自行开始休假，不属于旷工，且于2016年3月15日左右到宝业公司上班，宝业公司不让其上班，让其回家等通知。就此韩懿提交了户口本及住院病案复印件予以证明。宝业公司对此不予认可。

　　一审法院认为，劳动者向用人单位申请休事假，用人单位有权自行决定是否批准。韩懿在未获得宝业公司批准的情况下自2016年3月11日起不再上班，直至2016年4月8日收到解除劳动合同的通知，应当认定为旷工。韩懿称2016年3月15日左右曾回宝业公司上班，未举证证明，宝业公司不予认可，一审法院亦无法采信。因此一审法院认为宝业公司与韩懿解除劳动合同符合法律规定，对韩懿要求宝业公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持。

　　北京市第三中级法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。韩懿与宝业公司签订劳动合同及补充协议，约定：“连续旷工两天（含）以上或累计旷工三天以上者，属严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司有权即时与员工解除劳动且不予任何补偿。”本案中，韩懿在向公司请事假未获准许情况下，自2016年3月11日起不再上班，违反公司连续旷工两天可解除劳动合同的规章制度，宝业公司据此与韩懿解除劳动合同不违反法律规定，一审法院认定合法解除劳动合同并未不当，应予维持。

　　北京市高级人民法院（2019）京民申2307号

　　韩懿申请再审称，申请人是宝业公司员工，2016年3月11日，申请人的父亲病重住院手术，申请人向宝业公司请事假，宝业公司不批准，申请人当日没有到单位提供劳动去医院护理父亲。2016年4月7日，宝业公司以旷工为由解除劳动关系。申请人因父亲病重住院要求请事假，请假理由是合理的，符合最基本的人伦和道德，宝业公司不批准事假，反而以申请人旷工为由解除了劳动关系是违法解除。原审判决认定申请人违反了规章制度，请假没有批准就没有到宝业公司工作，是旷工，用人单位是合法解除劳动关系，这一判决与《中华人民共和国劳动合同法》的立法宗旨相违背。故依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项规定申请再审。

　　宝业公司提交意见称，解除劳动关系是基于韩懿连续旷工27天，符合劳动合同约定、规章制度及法律规定。韩懿未提供劳动并非因为其父亲住院。韩懿请事假未获批准，系宝业公司正当行使管理权的行为。韩懿请求确认双方劳动关系的时间是2012年4月1日至2016年3月10日。韩懿严重浪费诉讼资源，人民法院应对其处罚。

　　本院经审查认为，韩懿与宝业公司在劳动合同及补充协议中约定：“连续旷工两天（含）以上或累计旷工三天以上者，属严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司有权即时与员工解除劳动且不予任何补偿。”本案中，韩懿在向宝业公司请事假未获准许情况下，违反公司管理规定，连续旷工三天以上，宝业公司据此与韩懿解除劳动合同，并未违反法律规定。原审判决认定宝业公司解除与韩懿之间的劳动合同合法，并无不当。韩懿的再审理由缺乏事实与法律依据，本院不予支持。

案例7：毕节

　　奶奶生病请假未批被辞退，被判违法解除

　　贵州省毕节市中级人民法院（2020）黔05民终6845号

　　一审法院认定事实：2019年1月13日，原告入职被告处，双方签订了劳动合同，约定原告在销售部门销售岗位工作，职务为职业顾问。合同同时约定：员工请假程序需按照被告单位的规章制度执行。被告《规章制度管理制度》规定：员工因私事请假1天以内的，由部门原告批准，3天以上报总经理批准，请假员工事毕后向批假人销假，未经批假而擅离工作岗位的按旷工处理，凡连续旷工三日者，一概以违纪辞退，并不给予任何经济补偿。2019年12月14日，因原告奶奶生病晕倒住院，其发微信向部门领导金经理请假5天，由于假期长，金经理无审批权限，告知原告需向被告公司监事盛全请假，原告随即向监事盛全电话请假对方没有接听，发微信请假未获回复。2019年12月19日，被告下发劳动合同解除通知书，理由为原告未履行请假手续，于2019年12月13日至2019年12月16日擅自离岗至今未归，公司多次与原告联系均无法联系，已严重影响了正常工作，给公司造成损失，结合公司相关规定决定于2019年12月16日起解除双方的劳动关系。

　　一审法院认为，劳动合同具有鲜明的人身依附性。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为具有进行惩戒的权利，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者应善意履行、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有合理地期待。根据《劳动法》规定的精神，以及被告方的规章制度的规定，原告提出请假，是原告方的权利。当然，是否批准，这要看原告的请假事由是否具有合理性和必要性。本案中，原告因其祖母突然生病住院，在微信工作群中先后向部门经理和监事请假5天均未收到回复，随后向监事盛全电话请假，未接听。原告认为，其向被告已经说明了请假原因，是因为祖母生病住院而请假，望其批准，但是并未得到被告回复，原告和被告就这一事产生了争议。原告请假事出有因，被告作为用人单位除合理安排工作外，应对员工的合理请假事由作出人性化的安排。尊老爱幼是中华民族的传统美德，原告请假事由符合情理，作为用人单位对原告申请不作任何回复，也未明确表示不准原告请假。被告的消极行为，实属对其员工的不负责任。事后被告以原告无故旷工，违反被告单位的规章制度辞退原告，属于违法解除劳动合同，理当支付违法解除劳动合同赔偿金。对于赔偿金的数额，原告11个月的总收入为70,419.42元,平均月收入6,401.76元。赔偿金为：月工资×1个月×2倍=12,803.52元。

　　二审维持了一审判决。

案例8：北京

　　母亲生病请假未批被辞退，被判违法解除

　　北京市第一中级人民法院（2020）京01民终7251号

　　利通汽车公司《休假与考勤管理制度》中规定，上班时间为早9：30-18：30，中午休息一小时，缺勤管理一节中规定未按制度履行请假手续或请假未被批准，擅自休假者记为旷工。从员工第一次发生旷工行为的日期起算，一年内累计旷工两天（含）以上的，公司有权立即解除劳动合同。利通汽车公司主张李晓瑞于2019年2月19日至20日期间旷工。李晓瑞对公司上述主张不予认可，表示其母亲住院，故向公司提前请休事假，就此主张李晓瑞向法院提交钉钉请休假系统审批情况，显示：2019年2月14日8：28李晓瑞因“家中有事”向公司请休2月14日至2月18日年休假3天，2月18日9：53祝某审批同意，2月18日17：55杨某审批“目前年假仅有两天，烦请另外申请18日”2月20日10：23杨某添加评论为“您好，18日作为事假处理。”2019年2月19日6：58李晓瑞因“家中有事”再次向公司申请至2019年2月21日休事假3天，杨某于2019年2月20日10：21审批同意后，祝某于2月20日10：52以“未提前报备请假申请”为由拒绝。李晓瑞表示其请休年休假及事假的原因系因母亲生病住院，就此主张向法院提交住院病历，显示其母亲于2019年2月10日住院至2月20日出院。李晓瑞表示从审批记录中体现，利通汽车公司存在明显迟延审批的情形，故其表示在已履行请假手续的情况下，不存在旷工行为。利通汽车公司认可请假记录文件及李晓瑞母亲住院病历的真实性，但表示李晓瑞知悉其母亲住院情形，可以提前向该公司申请休假，因其并未提前申请，故该公司拒绝批准其休假并无不当。

　　一审法院认为，李晓瑞系事出有因向公司申请休假，利通汽车公司虽表示李晓瑞未能提前报备请假申请，而利通汽车公司并未就提前的标准边界向员工予以明确，鉴此法院认为，李晓瑞在公司规定的上班前的合理时间里从系统中向公司提出请休假并无不当。此外，李晓瑞提交的钉钉系统显示利通汽车公司也存在明显的迟延审批情形，不仅从2018年2月19日请休假的审批过程中有所体现，更能从李晓瑞于2019年2月14日请休年休假的审批情况予以体现。利通汽车公司迟延审批休假的情形下，员工更无法及时得知休假是否审批通过。鉴此，法院认为，2019年2月19日至2月20日李晓瑞不构成旷工，未达到利通汽车公司合法解除的标准，鉴此，利通汽车公司应向李晓瑞支付违法解除劳动关系赔偿金106000元。

　　二审法院认为，关于劳动关系解除一节。首先，利通汽车公司上诉主张李晓瑞2019年2月18日未经批准自行休假，存在旷工行为，但该公司陈述对李晓瑞解除劳动合同的理由是李晓瑞2019年2月19日、20日存在旷工，不包含2019年2月18日的相应情况，故对李晓瑞2019年2月18日是否存在旷工行为，本院不予审查。其次，就2019年2月19日、20日李晓瑞是否存在旷工行为，李晓瑞2019年2月19日当天6：58以“家中有事”为由向利通汽车公司提出事假申请，请假行为系上班时间之前做出，结合其一审期间提交的证据，能够认定其请假系因母亲生病住院，该请假事由基于子女的赡养义务，具有合理理由，且根据日常经验法则可知，疾病的治疗康复情况具有一定的不可预见性，而家属需根据病人病情确定陪护需求，故李晓瑞于2019年2月19日上班时间之前提出事假申请，虽具有一定的临时性，但并无明显不当。而利通汽车公司于请假申请的次日方作出不予批准的审批决定，显然存在延迟审批的情形，不能以此认定李晓瑞2019年2月19日、20日未出勤属于旷工行为。利通汽车公司径行以李晓瑞2019年2月19日、20日存在旷工为由解除劳动合同，缺乏事实依据，属于违法解除。该公司上诉主张无需支付违法解除劳动合同赔偿金，理由不能成立，本院对此不予支持。

案例9:上海

　　未婚妻生病请假遭解除，被裁违法解除

　　上海市第一中级人民法院（2017）沪01民特645号

　　申请人亿冉公司要求撤销上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会浦劳人仲（2017）办字第5206号裁决，事实和理由如下：钱炼培未如实填写《入职资料卡》，隐瞒婚姻状况存在欺骗；公司并未解除劳动关系，钱炼培违反规定请假属于自离；公司市场部不存在底薪为7,000元的工资情形；钱炼培隐瞒其已婚证据，导致影响公正裁决。综上，亿冉公司依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（五）项之规定，申请撤销仲裁裁决。

　　被申请人钱炼培辩称，不同意撤销仲裁裁决，其虽已订婚但确系未婚，其因未婚妻生病而向公司请假，却遭公司辞退，公司是违法解除劳动关系，故请求法院依法驳回亿冉公司的申请。

　　上海一中院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。亿冉公司认为钱炼培隐瞒了其已婚证据，足以影响公正裁决，并认为公司没有解除劳动关系。经查，亿冉公司在仲裁阶段确认是公司解除了劳动关系，本案审理过程中亿冉公司亦未提供相应的证据证明其关于钱炼培隐瞒了足以影响公正裁决的证据的主张，故亿冉公司申请撤销仲裁裁决的理由不能成立，本院不予支持。

案例总评

　　通过以上9个典型案例，大家对假期，尤其是事假管理，应该有更为深刻、全面的认知了吧：

　　1、事假也并非用人单位完全的自主权，需要考虑合理性；

　　2、假期审批管理应及时，延迟审批的、怠于履行管理职责也有风险；

　　3、用工单位行使用工管理自主权也要注意社会主义核心价值观、公序良俗的要求。

　　4、员工休假应尽量获得单位的同意，事情紧急未获同意的，也需要注意及时补假并注意休假时间的合理性。