【法条链接】

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

【案情简介】

　　龚某于2009年12月7日进入某公司从事翻译工作，双方依法订立了劳动合同。2011年8月8日至12月20日龚某休产假。产假结束次日起，龚某即以腰肌劳损及腰椎间盘突出为由休病假。2012年4月23日，某公司发函通知龚某，由于其所享受的医疗期已届满，希望龚某尽快返回工作岗位。2012年5月，双方就提前解除劳动合同协商不成。2012年6月，某公司发函表示将合理调整适合的工作岗位，请龚某接函后及时报到上班。同月，某公司还发函要求陪同就诊，龚某以无法律依据予以拒绝。2012年8月，双方就继续正常履行劳动合同进行沟通，龚某表示病假是正常履行劳动合同的形式之一。某公司于2012年9月底、10月初先后两次发函龚某，告知调整龚某的工作岗位，并要求龚某至新的工作岗位。龚某在限定最晚时间未至新的工作岗位报到上班。2012年10月16日起公司停止发放龚某工资，并于2013年1月起停止为其缴纳社会保险。2013年1月，龚某以某公司拖欠其工资为由发函至公司要求解除劳动合同。

　　2013年1月8日，龚某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司：1.支付2012年10月16日至2013年1月15日病假工资；2.支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁支持了龚某的主张，某公司不服仲裁裁决结果诉至法院，一审审理过程中某公司提交了经公证的“龚某”新浪微博网页内容，显示龚某及其家人2012年12月16日至20日到香港游玩。龚某主张其至香港的目的是寻医，但未提供有效证据加以证明。一审法院以龚某违反了劳动者的诚信义务为由判决公司不需支付龚某病假工资，不需支付解除劳动合同经济补偿金。

　　判决后，龚某不服，上诉至二审法院。

【案件结果】

　　驳回上诉，维持原判。

【律师分析】

　　本案争议的焦点有二：对于恶意“泡病假”的劳动者，能否以其违反了诚信义务而认定其不应享受病假待遇；医疗期满后员工仍请病假，用人单位能否解除劳动合同。

　　一、对于恶意“泡病假”的劳动者，能否以其违反了诚信义务而认定其不应享受病假待遇

　　上述案例中，从公司提交的经过公证的龚某新浪微博网页相关内容可见，龚某以病假为由拒绝上班，反而去香港游玩。若以一般的道德标准来衡量上述行为，确实有违劳动者的诚信义务。如果在这种情况下都要求用人单位继续向其发放病假工资，会给本无过错的用人单位造成巨大的经济负担，同时也会让有违社会公共道德标准的行为人得到其不应得的利益。所以，法院以龚某违反了诚信义务认定其不应享受病假待遇的做法是合情合理的。

　　二、医疗期满后员工仍请病假，用人单位能否解除劳动合同

　　上述案例中，龚某在某公司法定的医疗期届满后，继续以提交医院开具的病假条的方式休病假。某公司向龚某发函表示其医疗期已届满，要求其返回原岗位继续工作或从事新的工作岗位，龚某对此，均置之不理。显然，公司已经尽到了应有的通知义务。根据我国《劳动合同法》第40条的规定，龚某应属于医疗期满既不能胜任原来的工作，又不能从事用人单位另行安排的工作的情况，某公司提前三十日以书面形式通知或者额外支付一个月工资后，可以依法解除其与龚某的劳动合同，但需要支付解除劳动合同的经济补偿金。

【策略律师提醒】

　　在企业用工过程中，虚开病假条虚报病假的现象比较普遍，有个别员工以病假之名拿着工资休着长假，导致企业日常用工管理活动受到重大影响，企业往往拿这类员工没办法。对于这种“泡病假”现象，可以从几个方面加以防控：首先，注意搜集员工恶意“泡病假”的证据。上述案例中，正是公司举证证明了龚某于病假期间到香港游玩，证明龚某因病超过医疗期仍不能到岗工作并非真实情况，所以法院认定公司不需要向龚某支付医疗期满后的工资。其次，健全企业规章制度。在规章制度中规定详尽的请假制度，对病假、事假、旷工详细界定，完善申请病假的流程。针对虚开病假条的现象规定请病假需要提交全面的诊断证明、诊疗记录、医疗费票据等，并将规章制度进行公示，经员工签字确认。最后，医疗期满后若经过通知程序，劳动者既不从事原工作又拒绝到为其安排的其他岗位工作，应认定为其既不能胜任原工作岗位也不能从事新的工作岗位，此时用人单位支付补偿金后可以解除劳动合同。