昨天分享了一篇典型案例，一个公司的管理人员对公司升迁安排的不满鼓动员工集体请假，结果21个人请了事假，奇怪的是获得公司批准，公司批准之后又把鼓动者给开除了，结果两级法院判决截然相反。如果你还没有读过这篇案例，可以去读一下哦！微信群鼓动员工请事假，21人欣然从之，这能开除吗？

　　今天又来了个21，一个从原单位离职的高级经理，鼓动员工辞职，结果21人真欣然辞职。公司就告这个总监要继续履行不招揽的义务，并且要赔偿损失400多万元。

　　在看这个案情之前，我们先来聊聊这个“不招揽”的背景知识。

背景知识

　　不招揽（Non-solicitation），又称不引诱、禁止招揽，听起来有点高大上，源自于在海外并购交易中，通常会要求买方或相关方在一定期限内不得引诱或招揽标的公司管理层或/及雇员。

　　不招揽条款在外企的劳动合同、规章制度或离职协议等人力资源管理文本中也比较常见。

　　由以上分析可见，目前，不招揽条款在商务领域和用工领域均存在，但它们有用武之地吗？

商务领域的不招揽条款

　　商务领域，在我国属于《民法典》调整的范畴，一般遵守“有约定从约定”的规则，比较容易处理。

　　北京市第一中级人民法院（2018）京01民终9435号

　　法院认为：文思公司与耿海鹏等签订的《股权购买协议》系双方当事人之间的真实意思表示，且未违反国家法律、行政法规的禁止性规定，应属合法有效。双方均应按照协议约定履行己方义务。根据协议第5.09款约定，耿海鹏负有不招揽的义务，即不得直接或间接的招揽、引诱、雇佣或提供职位或顾问工作给任何人士，该等人士曾作为公司雇员（依据买方的合理判断）可能掌握与公司有关的商业秘密，或有能力影响公司的客户关系，或在公司拥有项目负责人以上的职位.

　　（2017）京长安内经证字第3485号公证书中公证的咨询部四十人群的微信聊天记录中耿海鹏的发言内容，明显包含煽动员工跳槽的内容，违反了前述协议约定的不招揽义务。文思公司的相应诉讼请求有事实及法律依据，该院予以支持。耿海鹏于判决生效后十日内赔偿文思公司律师费50000元。

用工领域的不招揽条款

　　用工领域的不招揽条款的法律效力，可以分为在职期间和离职后。

　　在职期间应属有效的，毕竟这是劳动者对用人单位“忠实义务”的具体体现，如果劳动者在职期间违反“不招揽”的规定，当属违纪，若给用人单位造成损失的，可以追究员工的赔偿责任，这里就不再过多分析。

　　离职后不招揽条款是否有效，就存在争论了。

　　无效论观点：不招揽条款是劳动者对用人单位忠实义务派生出来的，劳动者离职后对用人单位就不具有忠实义务了，不招揽条款自动失去效力。如下面法院判决理由：

　　浙江省湖州市中级人民法院 （2015）浙湖民终字第212号

　　一审法院认为，双方之间的劳动合同中该条款应为不招揽条款，因劳动者在工作期间对用人单位负有忠实义务，该条款在双方合同期限内有效，合同终止后，劳动者不需继续履行该条款，故双方劳动合同终止之后，蔡智祥无需继续履行劳动合同第十条第四项不招揽的条款。欧米亚公司与蔡智祥于2012年6月11日签订的劳动合同中第十条第四项不招揽条款于2014年6月10日起终止履行。

　　湖州中院认为，本院认为，双方签订的劳动合同第十条第四项“不招揽”条款体现了劳动者对用人单位的忠实义务，在劳动合同终止之后，劳动者与用人单位之间的人身依附关系随即解除，劳动者无需继续担负忠实义务。故欧米亚公司提出的继续履行该“不招揽”条款的主张本院不予支持。

　　有效论观点：劳动法律中虽没有不招揽的规则，但法律并未禁止此类条款，尤其不招揽条款若是员工离职时和离职后签订的协议条款，双方之间的劳动关系已经解除或者终止，则企业、前员工之间是平等的民事主体，这个时候双方应当适用《民法典》的规定，该条款并不存在违反国家利益、集体利益等无效情形的，也不存在欺诈、胁迫等无效或可撤销情形的，应当有效。

　　言归正传，回归主题，如下面这个与本主题21个人有关的案例，被索赔460多万：

案情介绍

　　陈某（下称被告）为日立咨询(中国)有限公司（下称原告）的高级经理，与公司签订有《员工保密、知识产权与不招揽协议》(以下简称：《协议》)，约定被告在职期间以及离职之后均对原告负有不干涉的义务，被告违反《协议》项下的任何义务，应赔偿原告所遭受的相关损失。被告2015年6月25日向原告提出辞职申请。

　　被告认为原告存在违反不招揽义务的行为，2015年7月13日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告1、继续履行其不招揽、竞业限制义务及不干涉义务；2、赔偿原告经济损失4，638，528元。2015年7月16日仲裁委员会以原、被告之间的争议事项不属受理范围为由，决定不予受理。原告不服裁决，起诉法院。

　　原告认为，被告作为负责人的LCS部门有24名员工接连集体向原告提出辞职申请，虽经原告极力挽留，但仍有21名员工离职。因大量员工同时离职导致原告公司已中标的项目无法在短时间内开展而流标，对于正在履行的商业合同，也因为无法继续履行，导致客户不仅不支付款项，并可能向原告主张责任。原告经调查，集体辞职事件系由被告一手策划、组织和煽动，意图通过招揽原告的员工、鼓动其加入被告所设立的与原告相竞争的新公司，攫取原属于原告的商业机会等，谋取不当利益。被告的行为不仅严重损害了原告的商业利益，且已实际给原告造成了高额的经济损失。现起诉要求1、被告继续履行其不招揽义务及不干涉义务；2、被告赔偿原告的经济损失共计20，083，085元。

　　被告辩称：原、被告间没有书面约定不招揽义务及不干涉义务，也没有具体解释不招揽义务、不干涉义务的内容。故不能认定被告违反了上述义务。且原告要求被告履行的不招揽义务及不干涉义务，其实和竞业限制是一类的义务，不是独立的义务，不能要求被告独立履行。原告没有支付竞业限制的相应对价，也不能要求被告履行上述义务。事实上，在原告对被告作出停职检查前，LCS部门已有三位员工提出离职。2015年6月23日晚上，原告就召开了LCS部门员工的团队会议，要求参会员工签署留职承诺书，当时没有员工签署这个留职协议。原告的员工离职有多方面原因，包括工作压力过大，工作时间强度特别大，待遇偏低等，还有原告的管理层变动，也影响了员工感受到的，也是离职原因之一。被告没有能力和时间煽动原告LCS部门的员工离职所以原告要求被告承担损失是没有依据。

　　“妖”的是：被告表示考虑到原告实际损失的事实，愿意补偿原告5万元。

简评

　　1、该员工好谦虚啊，自认自己没有能力煽动那么多人离职。

　　2、该员工觉悟好高啊，看到公司损失那么多，虽然自己没有违反不招揽义务，但愿意补偿公司5万。天底下，还有这么好的员工！

法院判决

　　我们来看法院的最后的判决吧：

　　法院认为，原、被告签订的《协议》系双方当事人真实意思表示，合法有效，双方应认真履行《协议》约定的义务。被告于2015年7月6日离职，现仍在《协议》约定的24个月不招揽义务、12个月不干涉义务期限内，故原告要求被告履行上述义务，应予支持。虽然，被告在离职前后确有如在外设立公司等不当言行，但原告提供的证据尚不能充分证明被告存在违反《协议》中不招揽、不干涉义务的行为，原告也没有提供证据证明原告LCS部门员工离职后前往被告所设立的公司就职，故原告LCS部门员工的大量离职，无法归责于被告。原告所计算的损失，部分为原告实际支付的费用，部分为原告认为的可期待利益，但均为原告内部统计，不足以反映原告的实际损失。故向原告要求被告赔偿经济损失20，083，085元，依据补足，不予支持。被告自愿补偿原告5万元，于法不悖，应于准许。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：

　　一、被告应继续履行《员工保密、知识产权与不招揽协议》中约定的不招揽、不干涉义务；

　　二、被告应于判决生效之日起十日内补偿原告日立咨询(中国)有限公司人民币5万元；

　　三、原告日立咨询(中国)有限公司的其他请求，不予支持。

一句话点评

　　虽然用工领域的员工离职后的不招揽条款存在效力争论，但由于这两天案例都和21有关，所以顺着这个思路，管它三七二十一，还是约定不招揽条款吧，说不定碰到觉悟高的员工愿意因这个条款给钱呢！图片

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