在员工关系管理中，部门领导的作用有时挺大，有些部门领导对公司不满也往往鼓动下属搞点事情，对于群众基础比较好的中层干部，往往能获得员工的呼应，置用人单位于十分被动的境地。
这不，下面就是一起典型案例。
基本案情
对内部人员升职不满，鼓动员工请事假。
2012年8月2日，杨伟进入被告旺旺公司工作，担任旺旺公司旗下设米果工厂的中层管理人员。由于杨伟对公司内部人员升职不满，2017年10月30日，原告通过手机“米果一厂二工程”微信群向群里员工发布信息：“现在晚班的在群内的各位烧上手，你们都发信息给田盛请假（信息留存）。”后有21名员工向工厂上递请假条请假并得到相关负责人批准。
笔者注：从这情况来看，中层干部的号召力蛮强的，几乎有一呼百应的领袖气质！群众基础这么好的管理人员，对单位也是双刃剑啊！
公司被气炸，直接开除了杨伟。
2017年11月1日，旺旺公司以此为由，认为杨伟严重违反公司制度，给予其过失性解除劳动合同的处分并不支付经济补偿。嗣后，杨伟向安庆市宜秀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2018年3月30日作出宜秀劳仲裁字[2018]05号仲裁裁决书，驳回了杨伟的仲裁请求。杨伟又起诉至法院。
一审法院
请假是员工自愿行为，公司也批准了，开除杨伟违法
一审法院认为，原告与被告依法缔结劳动合同关系，是各当事人的真实意思表示，依此缔结的劳动关系合法、有效，应受法律保护。虽然原告在手机微信群中鼓动员工请假，但其并未利用工厂中层管理人员的身份便利，不存在威胁、利诱等情形，是否请假仍取决于员工本人。依据原告向本院提交的请假员工出具的证明，载明：“本人于10月30日、11月1日因个人原因向公司提出请假，此事与车厂生产企划杨伟无任何关系”（笔者注：有16名员工在给该证明上签名，说明群众基础真不赖！），被告认为员工系受原告组织、煽动后请假罢工没有事实依据。且所有的员工在请假时均向工厂相关负责人递交了请假条并得到相关负责人的批准，即使因多名员工请假给被告的生产带来损失，也应归咎于被告自身对员工请假审批不严，原告不存在组织罢工以妨碍被告工作秩序的情形。故被告认为原告“聚众要挟、煽动、破坏劳资关系，妨碍工作秩序”没有事实依据，其据此给付原告过失性解除劳动关系的处分系违法解除劳动合同。
公司不服：要通过现象看本质，员工请假是被鼓动的
旺旺公司上诉认为：杨伟利用其在单位生产岗位的特殊性，建立该生产车间的微信群，发布煽动员工请假的信息，导致在群员工第二天均未上班的事实。很明显在这次鼓动员工请假事件中，杨伟起到了积极的组织、策划作用。其作为工厂中层管理人员，不仅要遵守法律规定的“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”，还应当自觉履行劳动合同约定的职业道德和单位规章制度。杨伟的这种行为不仅严重违反了单位的规章制度，也有违劳动者最基本的职业道德，有违恪守忠诚勤勉义务。旺旺公司“以人为本”的企业管理模式，原则上是同意员工确因本人身体不适或家庭突发事件等客观原因请假，但本案员工请假确是杨伟策划、怂恿的结果，一审法院有意规避这一因果关系，袒护杨伟的不正当言行。综上，一审法院的判决，不仅与事实不符，与法律相悖，更与社会主义核心价值观相悖。请求依法支持上诉人的上诉请求。
杨伟辩称：
1.建立微信群并非是在事发当天，而是为了便于工作沟通早已存在。因此上诉人所称被上诉人利用其在单位生产岗位的特殊性建立该群并发布煽动员工请假的信息，与事实完全不符。
2.上诉人“以人为本”的企业管理模式，原则上同意员工确因本人身体不适或家庭突发事件等客观原因请假的借口，实际上正是上诉人自身对本单位员工请假审批制度存在的漏洞问题的规避。
综上，被上诉人认为原审判决事实认定清楚，证据认定准确，适用法律正确，判决结果公平公正。
二审法院
确实要通过现象看本质，要讲常识、常理和常情
二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”本院认为，劳动者应善意履行职务，自觉维护用人单位的劳动秩序，遵守用人单位的规章制度。本案中，杨伟身为旺旺公司的中层管理人员，本应模范遵守劳动法规、用人单位的规章制度和职业道德，却因对公司内部人员升职不满，在其建立的微信工作群中发布组织、煽动员工集体请假的信息，导致该公司20余名员工集体请假，对该公司的生产经营秩序造成了严重影响。杨伟的上述行为，违反了用人单位的规章制度，且综合一审证据来看，旺旺公司对其规章制度早已予以公示公开，杨伟在旺旺公司对其发放的通知其阅读规章制度的《回执单》上予以签名，可推定旺旺公司对杨伟履行了告知义务，杨伟对旺旺公司的规章制度已经知晓。……故，旺旺公司解除与杨伟的劳动合同具有法定事由，依法不应当承担向杨伟支付经济赔偿金的义务。杨伟的一审诉讼请求，没有事实和法律依据，应予驳回。原审判决虽认定事实清楚，但适用法律错误，裁判理由不成立。虽然杨伟对微信工作群里的其他员工不存在威胁、利诱等情形，但其作为旺旺公司的中层管理人员和所建立微信工作群的群主，其言论对其下属员工具有较强的导向性、鼓动性和影响力，对员工集体请假事件起到了组织、煽动的作用；杨伟在微信工作群里发布的组织、煽动员工集体请假言论与员工集体请假事件、给旺旺公司的生产经营秩序造成严重影响之间具有因果关系，员工的请假条虽得到相关负责人的批准，但不能据此归咎于用人单位请假审批不严；关于请假员工出具的“本人于10月30日、11月1日因个人原因向公司提出请假，此事与车厂生产企划杨伟无任何关系”的证明，虽有16名请假员工的签名，但根据生活常理，其出具的对杨伟有利的证明，证明力较低，且根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：……（二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；……”的规定，该证明不能单独作为定案依据，故不应采信。所以，旺旺公司的上诉请求，具有事实和法律依据，本院予以支持。杨伟的抗辩理由，没有事实和法律依据，本院不予采纳。
综上所述，旺旺公司的上诉请求成立，应予支持；一审判决认定事实清楚，但适用法律错误。撤销安徽省安庆市宜秀区人民法院（2018）皖0811民初995号民事判决；驳回杨伟的诉讼请求。
以上根据安徽省安庆市中级人民法院（2018）皖08民终1536号案件整理而成。
