最近疫情又有反弹，去年年初的情景再浮现。所以，有必要发一些和防疫隔离政策有关的内容吧！
大家都知道，试用期不是试着玩的，用人单位要想在试用期内合法解除劳动合同，还需要证明员工不符合录用条件。但是，这里有个关键问题：
Q：什么是录用条件？
A：法律上从来也没有进一步的解释“录用条件”的含义。
那么试用期员工不遵守防疫隔离政策，在隔离期内提前来单位上班，可以作为不符合录用条件的因素吗？
带着这些疑问，我们来看下面一个案例吧！
案情简介
陈小斌于2019年11月11日入职紫燕公司，担任品牌中心副总监职务。双方签订有期限自当日起至2022年11月10日的劳动合同，约定试用期自2019年11月11日起至2020年5月1日止，紫燕公司安排陈小斌执行不定时工作制度，紫燕公司每月20日前以货币形式支付陈小斌工资，月工资为21，000元，试用期每月工资18，900元。……。当日，陈小斌签署新员工录用条件确认书，该确认书内载：“……录用条件：……7、试用期期间一月进行一次《新员工绩效考核表》，等级不合格者（低于75分）视为不符合录用条件；8、在转正前的转正审批表或述职报告中评分低于75分者，视为不符合录用条件……”。
2020年3月2日，紫燕公司出具解除劳动关系通知函。该通知函内载：“陈小斌先生：依据公司与您的劳动合同约定，我们按公司规定在试用期内对您进行阶段性考评。由于您试用期内考评结果不合格，不符合公司录用条件，特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定‘在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位给予辞退’，现公司正式通知与你解除劳动合同关系，敬请于2020年3月2日下班前办理离职手续。特此通知！”
仲裁结果
2020年4月2日，陈小斌就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会裁决紫燕公司支付陈小斌违法解除劳动合同的赔偿金30，000元……。
一审判决结果
紫燕公司对此不服，诉至一审法院。
一审庭审中，紫燕公司为证明陈小斌试用期内考评结果不合格，不符合公司录用条件，提供了新员工季度绩效考核表、品牌中心季度重点项目事宜管控表、360满意度评价表、微信聊天记录等证据材料。其中，新员工季度绩效考核表的考核周期为2019年11月11日至2020年2月27日，自我评分为94.5分，考核人曹某注明的上级评分为45分，考核人签名上方手写载明“1、每月工作计划未提交（品牌中心）；2、品宣软文准确性待提高，如工厂生产手套问题、捐款描述问题；3、工作主动性层次，未主动汇报工作进展，如广告形象合作未完成、宁国博物馆未主动对接；4、未遵守防疫规定，隔离期内擅自到公司”。
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况，即用人单位了解劳动者是否适合从事特定工作以及劳动者了解用人单位的具体情况，而在劳动合同中约定的特定期限。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来。在试用期内，用人单位可以从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等多方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。本案中，紫燕公司、陈小斌在劳动合同中约定了试用期。紫燕公司为证明陈小斌存在解除劳动关系通知函上载明的“试用期内考评结果不合格，不符合公司录用条件”之情形，提供了新员工季度绩效考核表、微信聊天记录等证据材料。对此，一审法院认为，首先，陈小斌确认新员工季度绩效考核表的真实性，并确认解除当日，紫燕公司相关人员持该表与陈小斌面谈。故一审法院由此确认新员工季度绩效考核表于本案具有证明力。其次，新员工季度绩效考核表考核人签名上方手写载明陈小斌存在的问题包括了“品宣软文准确性待提高，如工厂生产手套问题、捐款描述问题”，紫燕公司为此提供了微信聊天记录加以证明。微信聊天记录显示，紫燕公司副董事长桂某于2020年2月18日至2020年2月20日期间在群聊中反复指出品牌中心品宣软文存在问题。陈小斌作为品牌中心的负责人，亦在群聊中明确其存在疏忽。陈小斌虽辩称这是其隔离期间由曹某与相关人员对接的工作，然根据陈小斌提供的微信聊天记录显示，紫燕公司要求其“提前到初七左右开工”，陈小斌亦曾向领导申请了移动办公，且陈小斌提供的工作内容整理亦显示，其2020年2月17日至2020年2月20日期间的工作内容包括了“驰援武汉赠50万元产品文章修改”、“审核新媒体公众号推文”、“修改新媒体推文”等。一审法院认为，陈小斌作为品牌中心的负责人，却未尽审慎义务，因其疏忽导致其修改和审核过的品宣软文仍存在问题。紫燕公司由此在新员工季度绩效考核表上载明陈小斌存在上述问题，并无不当。其次，新冠疫情发生后，个人应当严格遵守政府部门及用人单位制定的防疫规定，以防止疫情扩散。现陈小斌自述其于2020年2月20日之前曾接到人事有关外地返沪需隔离14天的电话通知，然陈小斌却未引起重视，还认为人事是在开玩笑，在返沪居家隔离未满14天时即到紫燕公司。陈小斌上述行为确为不妥，紫燕公司由此在新员工季度绩效考核表上载明陈小斌存在“未遵守防疫规定，隔离期内擅自到公司”亦无不妥。综上，紫燕公司以陈小斌“试用期内考评结果不合格，不符合公司录用条件”为由，解除与陈小斌的劳动合同，并无不当。紫燕公司主张无需支付陈小斌违法解除劳动合同的赔偿金之请求，于法有据，一审法院予以支持。
二审结果
二审法院认为，本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，紫燕公司与陈小斌所签署的新员工录取条件确认书中对于录用条件及不符合录用条件之情形作有明确约定，紫燕公司亦就陈小斌不符合录用条件之主张提供了新员工季度绩效考核表、品牌中心季度重点项目事宜管控表、360满意度评价表、微信聊天记录等诸多证据予以佐证。陈小斌虽主张紫燕公司提供的考核表不真实、作假，但所提供证据并不足以证明该主张。对于陈小斌有关其并非在疫情隔离期内擅自到公司上班之主张，在案证据显示紫燕公司已提前告知陈小斌其作为苏州地区来沪人员需在隔离满14天后进公司，现仅凭陈小斌在凌晨于品牌中心工作小群中所发消息，并不足以认定紫燕公司允许陈小斌2020年2月20日进公司。鉴于试用期本系劳动合同履行初期用人单位与劳动者之间为增加相互了解而约定的考察期，劳动者特别是具有管理职责的劳动者的劳动技能与岗位的匹配度确需用人单位根据其实际工作表现进行综合判定，故而综合双方当事人陈述及举证情况，本院认为，一审法院采纳紫燕公司有关陈小斌不符合录用条件之主张，认定紫燕公司解除与陈小斌的劳动合同合法，并无不当。故对陈小斌要求紫燕公司支付其违法解除劳动合同赔偿金30，000元的上诉请求，本院不予支持。
以上根据上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终11246号案件整理。
案例点评
从这个案件中可以看出，在全社会齐心协力抗疫的大背景下，涉及疫情防控的大是大非，法院对此的态度也是明确的，对不遵守防疫隔离政策的员工也是说“不”的。
不过，笔者一直觉得法律规定的“录用条件”不易理解，还不如用“工作要求”，即试用期员工不符合用人单位工作要求的，用人单位有权解除劳动合同。如这个案件中，因为2019年11月11日录用的员工，当时新冠还没有爆发，如果说是录用条件，单位不可能事先想到与员工约定不遵守防疫隔离政策属于不符合录用条件。录用条件，顾名思义应该是录用时条条框框，录用之后工作中的考核就是是否符合工作要求了，如德、能、勤、绩等等，都是工作要求的范畴。再如，这个案件中绩效考核不达标，是不符合录用条件呢？还是不胜任工作呢？其实，很多裁判者也不会思考这么多，反正绩效考核不达标，你们约定了算不符录用条件，也就算不符合录用条件吧，就不再追问这个到底是“不胜任工工作”or “不符合录用条件”。
问：试问，谁能区分清楚试用期员工表现不佳到底是“不符合录用条件”or “不胜任工作”？
答：还是别较真了，一较真，所有劳动法上的问题都经不起推敲。
