【案例简介】

　　盛某系甲公司员工，劳动合同约定岗位为成本核算员。甲公司有A和B两大制造部门，盛某自入职以来一直在A制造部从事成本核算工作。2019年5月，甲公司因经营需要，将盛某安排至B制造部从事成本核算工作，原劳动合同条件不变。甲公司多次书面通知盛某到岗报到，并通知其参加业务培训。盛某认为甲公司是在变相调岗，故拒绝到岗，也不参加业务培训。2019年7月，甲公司以盛某严重违反规章制度为由解除劳动合同。盛某不服，申请仲裁要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁委经审理认为，盛某与甲公司的劳动合同约定岗位为成本核算员，甲公司A、B两个部门制造的产品虽不同，但盛某的工作内容并未发生实质性变化，仍为成本核算，且盛某的工资水平并未降低，调整工作前甲公司也提供了相应的业务培训，盛某拒绝合理工作安排及业务培训，违反了甲公司的规章制度，甲公司据此解除劳动合同符合法律规定。故对盛某主张的请求不予支持。

【评析】

　　企业作为市场经济活动的主体，根据市场供需调整生产经营内容，是其生存和发展的基本手段，也是市场经济对社会资源进行合理配置的必然结果。因此，企业根据生产经营所需，对其职工工作进行调整是用工管理权和自主权的体现。当然，企业调整职工工作应当满足合理性、必要性、恰当性的要求，如调整工作确系经营需要、调整后的工资收入不低于职工原岗位水平、工作内容不具有侮辱性和惩罚性等。职工应当尊重企业的合理调整，服从企业的工作安排。

　　总之，既要保护劳动者的合法权益，也要维护企业的用工自主权，促进企业人力资源在市场竞争中的优化配置，让企业得以发展，职工才能获得更多，两者才能“和谐共生”。