基本案情

　　2003年3月，杨某某到乐金沈阳分公司从事促销工作，2006年5月1日杨某某与外企公司签订劳动合同，合同期限为2006年5月1日至2007年4月30日，约定：杨某某被派遣到乐金沈阳分公司工作，之后杨某某与外企公司分别于2008年5月1日、2010年5月1日、2012年5月1日续签劳动合同，双方在劳动合同中均约定实行标准工时制，2007年LG销售顾问平台显示杨某某的工作类型为“做六休一”。杨某某于2014年5月8日提出辞职，理由为“由于该公司未能履行劳动合同法约定的工作条件，并且违反了国家规定的法律法规，本人不再适合做六休一的工作方式”。2014年5月21日杨某某向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会出具沈劳人仲字[2014]337号仲裁裁决书，外企公司对该仲裁结果不服，故起诉至该院。

裁判结果

　　沈阳市沈河区人民法院作出[2014]沈河民四初字第1173号民事判决：原告沈阳外国企业服务总公司于本判决生效后十日内给付被告杨某某休息日加班费人民币20422.98元。宣判后，沈阳外国企业服务总公司、杨某某均提出上诉。沈阳市中级人民法院于2015年10月9日作出[2015]沈中民五终字第01221号民事判决：对加班费的判项予以维持。

裁判理由

　　本院认为：关于外企服务公司是否应支付杨某某加班费的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《中华人民共和劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，外企服务公司与杨某某在劳动合同中约定实行标准工时制，但根据杨某某向法庭提供的证据可以证明其工作类型为“做六休一”，即工作六天、休息一天，这与双方在劳动合同中约定的标准工时制不符。对此外企服务公司虽提出杨某某的实际工作时间不超过法律规定的每周不超过40小时的规定，不需要支付加班费的抗辩主张。但根据《国务院关于职工工作时间的规定》规定，职工每日工作八小时、每周工作40小时。在执行标准工时制的情形下，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，即星期六和星期日为周休息日，企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。根据上述规定，在实行标准工时制的企业，用人单位安排劳动者工作时间不能超过法律、法规规定最高限制的日、周工作时数，即用人单位安排劳动者工作时间应每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。本案中，外企服务公司在双方约定实行标准工时制的情形下，其虽抗辩安排杨某某每周工作不超过40小时，但其未向法庭提交证据予以证明，同时其每周仅安排杨某某休息一天，又未向法庭提交证据证明其为杨某某安排了补休，故外企服务公司应向杨某某支付休息日加班费。

点评

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。实行标准工时制的用人单位应当严格执行国家规定的最高限制的日工作时数、周工作时数。如果用人单位安排劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日、周工作时数工作，应按照法律、法规规定向劳动者支付延时加班费、休息日加班费，法定休假日安排劳动者加班的，应支付法定休假日加班费。在审判实践中需注意以下几个问题：一、对于安排劳动者延长工作时间的，用人单位应当支付不低于工资150%的延时加班费，不能以补休代替加班费；对于休息日安排劳动者加班的，用人单位可以首先安排劳动者补休，如果用人单位不能安排劳动者补休的，则应当支付不低于工资200%的休息日加班费；对于法定休假日安排劳动者加班的，用人单位应当支付不低于工资300%的法定休假日加班费，不能以补休的方式替代加班工资；二、《中华人民共和国劳动法》第四十四条中规定的150%、200%、300%的工资报酬特指加点、加班行为产生的加班工资，在计算延时、休息日、法定休假日加班费时应按劳动者本人工资的150%、200%、300%支付相应加班费。