案情简介

　　郭某于2019年4月3日入职某集团公司，双方签订了三年期劳动合同。合同到期前，某集团公司基于郭某的工作表现，拟安排郭某转入其在北京的控股子公司——某销售公司，担任区域销售经理。郭某接受该安排后，与某集团公司签订了《劳动合同终止协议书》，约定双方劳动关系到期终止并无其他经济纠纷。随后，郭某与某销售公司重新签订了劳动合同。2025年1月，某销售公司以某集团公司裁撤北京业务为由，提出与郭某解除劳动合同，但仅同意支付郭某在本公司工作期间的经济补偿。郭某对此不认可，认为其系由某集团公司安排至关联公司工作，在两家单位的工作年限应当连续计算，故申请仲裁。

仲裁请求

　　要求某集团公司和某销售公司共同支付解除劳动合同经济补偿。

处理结果

　　裁决某销售公司按照连续工作年限支付解除劳动合同经济补偿。

案例评析

　　本案的争议焦点在于，劳动者在关联公司之间换签劳动合同时，若与原单位签署了权利义务结清的终止协议，其工作年限是否仍应连续计算。

　　依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，劳动者非因本人原因，由原单位安排至新单位工作，若原单位未支付经济补偿，此后当新单位提出解除或终止劳动合同时，劳动者在主张经济补偿或赔偿金时有权请求将原单位的工作年限合并计算。本案中，某集团公司提出让郭某担任控股子公司的区域销售经理，劳动合同主体的变更事实上是关联公司之间的组织任命，不能单纯认定为郭某个人原因，而郭某与某集团公司之间的终止协议涉及的是二者之间合法权利义务的处分，并不能抹除郭某的工作年限。郭某与某集团公司和某销售公司分别签订了独立劳动合同，且郭某在重新签订劳动合同时与某集团公司签订了终止协议，对双方权利义务处置达成了一致约定，符合意思自治原则，故某集团公司无须承担支付解除劳动合同经济补偿的责任。因此，郭某在某集团公司的工作年限应该连续计算至某销售公司，并由某销售公司承担支付解除劳动合同经济补偿的责任。

仲裁委员会提示

　　在劳动关系存续期间，用人单位因组织架构调整、业务重组或关联企业间用工需要，安排劳动者转换劳动合同签订主体，是实践中常见的用工管理形态，此时虽可能伴随原劳动关系终止协议的签署，但该行为本身并不直接否定工作年限连续计算的权利。判断工作年限是否合并计算，应综合考察岗位、地点、管理主体及工资支付、社保缴纳等实际用工管理的延续性与关联性。如劳动者工作岗位未发生实质性变化，新旧单位在管理、考勤、业务等方面存在混同，即便曾签署终止协议，在计算解除劳动合同经济补偿时，工作年限亦应连续计算，以防止用人单位通过形式变更规避法定责任。同时，法律亦尊重当事人真实、明确的意思自治。如关联单位之间已就工龄承接、待遇延续等作出清晰、合理的安排，且劳动者在知情基础上自愿达成协议，则应依约确定权利义务归属，不宜随意突破合同相对性扩大支付主体。我们鼓励用人单位在调整过程中，通过书面协议方式对相关事宜进行清晰、公平的约定，以从源头上减少争议发生。