基本案情

　　梁某于2014年4月24日入职某公司，双方签订劳动合同。2017年7月7日，梁某分娩婴儿一名，后同年9月12日回到某公司上班。某公司向梁某支付98天生育保险待遇15100.82元。2019年4月25日，双方签订《劳动合同终止协议》，其中订明双方原签订的劳动合同至2019年4月23日到期，双方经协商一致不再续签劳动合同，原合同到期自动终止；双方于2019年4月23日终止劳动关系；梁某办理完毕离职交接后，某公司向梁某一次性支付经济补偿金48600元；本协议签订后双方不存在其他劳动争议与薪资争议等。后，梁某主张其享受178天产假，但其因公司要求其回到上班，故向仲裁机构提起仲裁，请求某公司支付产假工资差额33979.5元。

裁判结果

　　法院认为，关于某公司是否应向梁某支付产假工资差额问题。根据相关法律规定，梁某可享受98天产假和80天奖励假，但实际只休了62天，而某公司向梁某支付的2017年月至12月的工资，是梁某未休完产假即上班，在该期间提供劳动服务所得的劳动报酬，与梁某应享有的产假待遇属不同性质，不应因此免除某公司作为用人单位支付产假待遇的法定义务。本案双方签订的《劳动合同终止协议》，确有“本协议签订后甲乙双方不存在其他劳动争议与薪资争议”的约定。但审查签署上述协议前梁某与某公司工作人员的微信聊天记录显示，双方在协商中，梁某多次提及产假工资的补回问题，而某公司的工作人员亦有“我建议您还是先确认关于终止劳动合同的补偿部分”的表述。且双方在协商中亦明确某公司支付的48600元仅为经济补偿金部分，而不涉及产假工资差额。梁某在表示愿意工作交接和要求发放经济补偿金的同时，亦表示仍会就产假工资部分进行仲裁。故，结合双方协商过程，本案就上述“协议约定”不应解读为包括产假工资差额，亦不应因此视为梁某放弃获得上述产假工资差额的权利。故判决某公司向梁某支付产假工资差额。

典型意义

　　当劳动合同履行过程中出现重大事由，或者劳动合同到期的，用人单位经常会与劳动者就劳动合同解除或终止签订协议，协议的内容由双方自行商定，但一般情况下会对需要向劳动者支付未领取的工资、经济补偿、年休假工资等内容进行一次性处理。相对于用人单位来说，劳动者在“强资本、弱劳动”的人力资源市场往往处于弱势地位，劳动者为了及时的领取劳动报酬、经济补偿金等，通常不得不先同意与公司就劳动合同的解除等进行协商，但亦明确不放弃关于产假工资差额等生育保险待遇的权利。此时，即使双方签订了劳动合同终止协议，但协议的约定不应解读为包括产假工资差额等劳动者应得的待遇，亦不应因此视为劳动者放弃获得相应合法权益。