基本案情

　　翁某为某公司的总经理，其《录用通知书》载明工资标准为试用期22000元/月、转正后24200元/月。翁某于2019年2月知晓自己怀孕并告知公司，后于2019年9月21日开始休产假，于2019年10月17日剖腹生育一孩。某公司提交的《工资明细表》显示翁某每月应发工资在2018年11月至12月均为22000元，2019年1月为23517.24元、2月为24200元、3月为11420元、4月至7月及9月均为10000元、8月为10300元、10月至11月均为2500元。翁某要求某公司向其支付2019年3月1日至2019年9月20日怀孕期间的工资差额94993.11元、2019年9月21日至2019年11月30日产假期间的工资差额46643.95元等。

裁判结果

　　法院认为，关于孕期工资差额问题。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。鉴于翁某的岗位是总经理且《录用通知书》上明确其转正后的工资额为固定工资，而某公司未能提供充分证据证明双方对于工资构成、销售业绩以及浮动工资标准进行了约定。某公司以此后其单方制定的绩效考核方案降低翁某孕期工资标准，无相应的法律依据。故，法院按照翁某转正后的固定工资为标准，判令某公司补足翁某孕期工资差额。关于翁某的产假工资差额问题。根据《广东省职工生育保险规定》第十七条之规定，职工按照规定享受产假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足；上述所称的原工资标准是指职工依法享受产假前12个月的月平均工资，职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。故，法院判令某公司按照翁某享受产假前实际工作月份的平均工资标准补足翁某产假工资差额。

典型意义

　　女职工承担着生育后代的家庭和社会责任，为了保障女职工不因生育而导致收入减少，减轻女职工在怀孕、产假、哺乳期间的经济压力和心理压力，我国法律对女职工实行特殊保护，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得降低其工资和福利待遇。但一些女职工在“三期”期间，不仅没有得到用人单位的“厚待”，反而处处受到排斥和挤压。有些用人单位在女职工进入“三期”后，便以种种理由为借口调整工作岗位、改变工作条件、降低工资待遇等，造成女职工合法权益受到严重侵害。此时，女职工应拿起法律的武器维护自己的合法权益，同时，用人单位也应依法保护女职工的合法权益，承担相应的社会责任。