基本案情

　　孙某于2019年3月20日入职某司，任前台兼行政、档案管理员。2020年4月14日，孙某前往医院进行孕期检查，于当天下午通过微信向行政主管告知因需要再次抽血检查，要求2020年4月15日请假，并称已向公司法定代表人电话请示，请假单及相关证明于2020年4月15日提交。行政主管表示同意。2020年4月16日上午孙某通过微信向行政主管发送请假条及病假证明书照片，并通过其他同事将请假条及病假证明书原件交给行政主管。020年4月16日17时左右，行政主管向孙某发送微信，内容为…由于你2020年4月14日下午及15日未按规定办理请假手续无故旷工…根据本司规定，决定自2020年4月16日起对你做辞退处理…”。经劳动仲裁，某司不服诉至法院。

裁判结果

　　法院认为，孙某在2020年4月14日及4月15日两天前往医院产检，已及时通过微信向行政管理人员报告，并提交请假单及病假证明书照片，已尽告知及请假义务。《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。因此，孙某4月14、15日产检应计入劳动时间。某司对孙某产检情况知悉的情况下认为孙某该两天属于旷工缺乏依据，法院不予采纳。某司以此为由解除与孙某的劳动关系没有依据，属于违法解除，应向孙某支付违法解除劳动关系赔偿金。

典型意义

　　产前检查是每一个女性在妊娠期间都必须要经历的一个步骤，产前检查可以保障孕妇和胎儿的健康、提高优生优育的几率、及时识别一些异常生理变化等，因此，怀孕妇女应按卫生部门的要求进行产前检查。为了充分保障女职工进行产前检查的权利，我国《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。根据该条规定，女职工在劳动期间内进行产前检查，虽未向用人单位提供劳动，但应算作劳动时间，即按出勤对待，不能按病假、事假或旷工处理，用人单位应当按照正常工资标准向女职工发放产检期间的工资，更不能以女职工产检旷工为由解除劳动关系。