基本案情

　　李某与某信息技术公司签订《保密与竞业限制协议》约定离职后12个月内李某需履行竞业限制义务，并配合某信息技术公司的监督与检查，包括提供其人事档案存档机关出具的证明其劳动关系的证明文件或任职单位为其缴纳社会保险、个人所得税的证明文件，如李某违反竞业限制的约定，应向某信息技术公司支付违约金。后双方协商一致解除了劳动合同，李某在离职后的半个月内通过某人力资源公司派遣至某管理顾问公司任职，担任产品经理岗位。某信息技术公司遂要求李某支付违反竞业限制违约金。

裁判结果

　　浙江省杭州市余杭区人民法院经审理认为，鉴于李某离职后任职的某管理顾问公司的经营范围与其原入职的某信息技术公司存在较多项目的重合，且李某在两家公司的任职岗位相同、均为产品经理，故认定某信息技术公司已就两家公司之间存在竞争关系的事实完成了初步举证责任，此时李某需提供相应的证据证明其在某管理顾问公司处并未从事竞争性工作，但李某未能对此提供充分有效的证据，故判决李某应向某信息技术公司支付违约金。浙江省杭州市中级人民法院二审维持原判。

典型意义

　　在判断劳动者是否违反竞业限制义务时，一般以原用人单位和劳动者入职的新用人单位经营范围是否重合为标准，原用人单位就上述事实提供证据予以证明后，若劳动者主张其未违反竞业限制义务，则需举证证明其在新单位未从事竞争性工作，否则将承担举证不能的不利后果。本案给予双方充分的举证机会，确立了竞业限制纠纷中竞争关系的认定应当遵循实质判断原则，既体现了对高新技术企业商业秘密的保护，也规范了竞业限制制度的合理适用，为构建良性用工秩序提供了重要司法指引。