基本案情

　　尹某于2024年5月入职某文化公司，2024年9月，某文化公司单方调整降低了公司的工资薪酬体系，尹某知晓后未明确表示同意。之后，某文化公司对尹某的劳动报酬进行重新核算并发放。因劳动报酬被扣减，尹某向该公司提出异议，经多次沟通，双方未能协商一致。2024年11月，尹某在该公司内部管理系统上提交离职申请，但由于该公司内部管理系统预设的离职原因选项中，没有符合尹某实际离职原因的选项，尹某选择了“公司流程不清晰”为其离职原因。某文化公司以尹某主动提出离职为由拒绝支付解除劳动合同的经济补偿。尹某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某文化公司支付无故扣除的劳动报酬以及解除劳动合同的经济补偿。

处理结果

　　本案的争议焦点是尹某离职时选择的离职原因是否为其真实的意思表示，能否获得解除劳动合同的经济补偿。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。本案中，某文化公司单方制定并通过微信群下发调整工资薪酬体系的通知，尹某回复“收到”但未明确表示同意，且其在劳动报酬发放后及时向公司提出了异议，但双方就劳动报酬的调整并未能协商一致。2024年11月，尹某在与某文化公司的微信聊天中明确表示“我可能得离职了，觉得工资扣得多，接受不了”。从上述情况看，尹某离职的真实原因是由于某文化公司无故扣除劳动报酬导致，其在该公司内部管理系统中选择的“公司流程不清晰”的离职原因，并非其真实意思表示。某文化公司未提交证据证明该公司生产经营状况发生变化，同时未出示薪酬管理办法等相关证据，该公司调整扣减尹某劳动报酬以及以尹某主动提出离职为由拒绝支付经济补偿的行为缺乏事实和法律依据。尹某的仲裁请求符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项的规定，仲裁委员会依法裁决予以支持。

　　仲裁委员会裁决：某文化公司支付尹某被无故扣除的劳动报酬以及与其解除劳动合同的经济补偿。

典型意义

　　在电子信息化办公应用普及的背景下，个别用人单位通过系统设计等技术手段限制劳动者表达解除劳动合同的真实原由以规避应承担的法律责任，若劳动者能提供有效证据证明其单方解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位应依法支付经济补偿。本案警示用人单位，应当依法制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，完善入职、离职等流程设计，保障劳动者自由表达入职、离职等真实意愿的权利，避免引发法律风险。劳动者也应注意通过书面沟通、留存聊天记录等方式固定证据，形成完整证据链，避免因“选择偏差”“被动选择”而影响维权。