基本案情

　　耿某原系某管理公司的办税人员。2022年2月，耿某在某管理公司提供的《竞业限制协议》上单方签名，根据该协议，竞业限制期限为离职后两年，竞业期内公司按月支付竞业限制补偿，连续三个月未支付，协议自动终止，如耿某违反协议，应继续履行协议并支付违约金30万元。某管理公司将该协议收回后未返还给耿某。2022年4月，耿某从某管理公司离职。2022年5月，耿某入职某财税公司。2022年6月，某管理公司在《竞业限制协议》上加盖“某管理公司”的公章。2022年7月，某管理公司向耿某一次性支付三个月竞业限制补偿6300元。某管理公司经仲裁后诉至法院。

　　原告诉讼请求

　　某管理公司起诉请求耿某继续履行《竞业限制协议》，同时请求耿某支付竞业限制违约金并返还竞业限制补偿6300元。

处理结果

　　人民法院判决：耿某返还某管理公司竞业限制补偿6300元，驳回某管理公司其他请求。

案例分析

　　劳动者离职后承担竞业限制义务以劳动者与用人单位订立竞业限制协议或劳动合同中含有竞业限制条款为前提，该义务基于合意而产生，故法院应审查双方是否达成竞业限制合意。本案中，耿某于2022年2月在《竞业限制协议》上签字，截止耿某离职并入职某财税公司后，某管理公司仍未在上述协议上签章，向耿某作出其已接受竞业限制协议约束的意思表示，在此之后，某管理公司虽于2022年6月在《竞业限制协议》上签章并向耿某支付竞业限制补偿，但其签章的行为已明显超出合理期限，而耿某对此亦表示不予接受，故双方之间未就《竞业限制协议》达成合意，该协议未成立，耿某不受该协议的约束。

典型意义

　　我国劳动法律法规虽然允许用人单位与劳动者约定竞业限制义务，但同时对约定竞业限制义务的适用对象、竞业范围、竞业期限等作出了明确限制，旨在防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的权益造成损害。本案中，对用人单位故意拖延竞业限制协议的成立，损害劳动者自由择业权的行为予以否定性评价，明确了用人单位在此情形下应及时作为，避免其行为导致劳动者的自主择业权在较长期间内处于不确定状态，实质上损害劳动者的就业权利，影响人才的合理、有序流动。