基本案情

　　2022年6月30日，李某娟入职某建设公司，双方签订了自2022年6月30日至2023年6月29日期间的固定期限劳动合同，合同约定李某娟担任财务一职，试用期工资6000元，转正后工资为7500元（基本工资4396.9元、绩效工资3103.1元）。李某娟在职期间某建设公司按月向其发放工资，发放工资时扣除李某娟应承担的社保部分，李某娟在职期间某建设公司为其缴纳了2022年9月至2023年2月的社会保险费。2023年1月30日，因李某娟怀孕，某建设公司单方与其解除劳动合同关系。李某娟认为某建设公司在孕期与其解除劳动合同关系违法，遂向仲裁请求某建设公司支付违法解除劳动合同赔偿金及生育津贴。

裁判结果

　　生效裁判认为，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”；《海南省城镇从业人员生育保险条例》第十六条第一款规定：“用人单位从业人员有下列情形之一的，在法定休假期间内，由领取工资变更为享受生育津贴。（一）女性从业人员生育按照国家规定享受产假的；（二）从业人员按照国家规定享受计划生育手术休假的；（三）法律、法规规定的其他情形”、第十七条规定：“生育津贴按月支付……”、第十八条第一款规定：“生育津贴由医疗保障经办机构按照本条例的规定拨付给用人单位，用人单位应当及时足额发放”。

　　本案中，李某娟无法获得本应享受的生育津贴系因某建设公司违法解除与其的劳动合同关系。孕期妇女在劳动合同解除后存在再就业的现实困境，如不能获得生育保险待遇，将丧失收入来源，不符合对女性职工特别保护的立法本意。李某娟主张违法解除劳动关系赔偿金并不表明其放弃了生育保险待遇损失的补偿，解除劳动关系赔偿金是对用人单位违法行为的惩罚性赔偿，而生育保险待遇损失是劳动者因非自身原因在孕产期不能获得生育保险基金支付的各项费用的损失，两者并不竞合，可以一并主张。故李某娟本该享受的生育津贴应由某建设公司予以支付。故判决某建设公司向李某娟支付违法解除劳动合同赔偿金及生育津贴。

典型意义

　　国家采用特殊保护政策解决“三期”女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，我国劳动合同法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以无过失性辞退或者经济性裁员为由解除劳动合同。用人单位无故解除“三期”女职工劳动合同，应当依法向女职工支付违法解除劳动合同赔偿金。除此之外，生育保险待遇损失是劳动者因非自身原因在孕产期不能获得生育保险基金支付的各项费用的损失，与违法解除劳动合同赔偿金两者并不竞合，劳动者可以一并主张。加强对“三期”女职工的权益保障，不仅关系到劳动者个人职业发展和生活质量，更关乎家庭的和谐稳定以及社会的可持续发展，需要社会各界的共同努力。