基本案情

　　王某于2023年5月29日入职至三亚某眼科医院担任办公室主任，双方未签订书面劳动合同。2024年2月25日，三亚某眼科医院向王某出具《离职证明》，载明王某由于个人原因提出离职，现已交接工作。王某主张其在三亚某眼科医院工作期间主要负责行政、后勤以及医疗工作，三亚某眼科医院陈述王某在职期间主要负责员工的招聘、考核以及劳动合同的签订事宜。根据三亚某眼科医院提交的证据显示，王某入职当天曾通过微信向公司直属领导发送劳动合同通用范本及制度的相关文件，双方就公司员工入职及劳动合同签订等事宜进行沟通及工作安排。王某亦曾起草公司员工的聘用合同并请求其直属领导针对合同内容进行审阅及修改。后王某向仲裁请求三亚某眼科医院向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

裁判结果

　　生效裁判认为，劳动合同签订一般属于人事管理负责事项，王某作为该公司人力资源部门的负责人，保管公司的公章，履行人事及劳动关系管理等工作。王某在职期间曾参与草拟员工劳动合同，其作为人事负责人应当清楚与员工不签订书面劳动合同的法律后果，亦有超出一般劳动者的义务提醒和要求公司与其签订书面劳动合同。在王某未举证证明其曾提示三亚某眼科医院与其签订劳动合同而被公司拒绝的情况下，双方未签订书面劳动合同不可归责于三亚某眼科医院。法院对王某主张的未签订书面劳动合同的二倍工资差额，不予支持。

典型意义

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，用人单位需在用工后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则可能面临支付双倍工资的法律责任。但对于人事工作者而言，若其职责本身即包含劳动合同管理，基于该岗位的特殊性，其对签订书面劳动合同要比一般劳动者承担更高的提醒与注意义务。人事工作者主张未签订劳动合同的双倍工资时，需证明自身已尽到提醒义务，若可以证明曾要求用人单位签订合同但被拒绝，或用人单位存在故意拖延行为，则用人单位需承担未签订书面劳动合同的法律责任；若无法提供证据证明已履行“督促用人单位与自身签订合同”的职责义务，则人事工作者可能需自行承担不利后果。用人单位与人事工作者均应强化合规意识，通过完善制度与留存证据，避免法律纠纷。