基本案情

　　2022年5月6日，曾某棉入职某物业公司，约定工作岗位为客服岗，工作地点为三亚市，双方签订自2022年5月6日至2027年5月5日的劳动合同。2023年7月25日，某物业公司表示拟将曾某棉调去海口工作，双方未达成一致。曾某棉于次日向某物业公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，称因某物业公司在未与其协商一致的前提下单方面调整工作岗位、降低工资，要求某物业公司办理后续事宜。2023年7月27日，某物业公司向曾某棉发送《员工临时工作调配通知单》告知曾某棉可以选择内部调配至海口工作或居家待岗。2023年7月28日，曾某棉发送《异地调岗调薪异议通知书》对某物业公司的安排提出异议。某物业公司再次向曾某棉发出《关于督促遵守劳动纪律的通知》，要求其在集中技能培训与居家线上培训中作出选择。曾某棉最后工作时间为2023年7月31日。后曾某棉向仲裁请求某物业公司出具解除劳动合同的证明并支付经济补偿。

裁判结果

　　生效裁判认为，双方签订的书面劳动合同约定曾某棉工作地点为三亚市，而某物业公司调整的工作地点位于海口市，属于对工作地点的调整。某物业公司亦认可调配至海口市工作与曾某棉在原岗位正常工作的薪资待遇相比有所减少，属于对薪资待遇的调整，该合同内容的变更将直接影响曾某棉的合法权益，曾某棉有权不予接受公司提出的选择方案并以公司无法提供劳动条件为由解除双方劳动关系。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，某物业公司应向曾某棉支付解除劳动合同的经济补偿金。

典型意义

　　用人单位虽享有用工自主权，但也应当尊重劳动者的意愿。调岗行为需基于正常生产经营需要，且不得损害劳动者权益，用人单位不得借调岗之名行降薪之实。本案通过司法裁判明晰劳资双方的权利义务边界，确认用人单位变相降薪调岗行为的违法性，并赋予劳动者单方解除权。既保护劳动者免受不合理调岗降薪的侵害，也引导企业规范用工行为，促进劳动关系和谐稳定。