基本案情

　　许女士2021年2月入职某教育公司担任课程顾问，2022年1月，怀孕初期的许女士因孕吐不适在企业微信提交了四天的事假申请并经微信私聊告知上级，上级未明确回应。上述事假申请的笫四天，公司注销许女士企业微信并于当日作出解除决定，以许女士旷工违纪予以辞退。许女士遂经劳动仲裁诉至法院，主张公司违法解除，要求恢复双方劳动关系。公司则称许女士孕吐应申请病假而非事假，且许女士事假申请未获公司明确批准，故系旷工，公司解除合法。

裁判结果

　　法院经审理认为，用人单位有权对劳动者的休息休假申请进行审批、审核，但该权利的行使并非肆意，应遵循社会主义核心价值指引，以恰当、合理的方式进行。劳动者在休事假前理应先获用人单位批准，然，劳动者未经用人单位批准即离岗或未到岗是否能够直接认定为旷工，不可一概而论，当结合劳动者请休假期的背景缘由、休假手续的履行情况、用人单位假期审批权行使情况以及旷工行为的定义进行综合判断。解除劳动合同系劳动关系中用人单位最严厉的惩戒措施，尤应审慎用之。本案中，许女士作为孕初期女职工存在孕吐反应具备合理性，其根据公司要求在企业微信提交事假申请并特别告知直接上级，已履行休假申请手续。许女士主动申请事假，放弃病假工资待遇，系对自身权利的让步，公司如就许女士申请假期的性质、提供的材料有异议的，当及时提出。然争议发生前后，公司均不曾就事假性质或相应材料提出异议，在解除决定作出前，更从未告知许女士其不予准假，故系公司未能及时、合理、恰当行使其假期审批权。基此，许女士不到岗行为不存在不服从管理恶意不应认定为旷工，亦不符合公司规章制度中有关旷工的界定，公司以此辞退系违法解除。考虑到许女士后续孕期权益的保障，法院判决双方恢复劳动关系。

典型意义

　　近年来因企业不允员工事假、以旷工辞退导致的劳动争议时有发生，而生育率的走低近也让公众越发关注孕期女性的权益保护。本案中，法院明确了企业应遵循社会主义核心价值指引，以合理、恰当的方式及时对员工事假申请进审批，企业草率适用旷工辞退侵犯孕期女职工合法权益的需承担相应法律后果。本案旗帜鲜明的彰显了法律维护公平、匡扶正义的理念，法律效果上，对于进一步明晰事假制度规则、厘清用人单位假期审批权行使具有示范意义；社会与政治效果上，对于规范企业用工、强化企业社会责任担当、完善孕期女职工权益保障具有积极引导作用。