基本案情

　　2024年5月4日，杨某入职厦门某文化传播公司从事主播工作，双方未签订书面协议，仅口头约定了试用期工资标准。5月4日至6日，公司对杨某进行产品知识培训，杨某进行试播。2024年5月6日，该公司终止对杨某的试用，双方就结算工资等事项发生争执，经民警介入调处，公司与杨某签署《解除劳动合同协议》并向杨某支付了3天的工资。

　　2024年5月7日，杨某提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。公司以双方已签署《解除劳动合同协议》且杨某在试用期的表现不符合预期为由拒付任何赔偿。

裁决结果

　　双方已经签署的《解除劳动合同协议》，明确记载双方协商解除劳动关系。该解除情形符合劳动合同法第三十六条的规定，仲裁委认为杨某主张公司违法解除劳动关系，缺乏事实依据。公司主张杨某在试用期的表现不符合预期，此项主张与“因杨某不符合录用条件解除劳动关系”有所不同，公司也没有提出明确的“录用条件”，可见公司也认可因为期望认知不同而向杨某提出解除劳动关系，该解除情形符合劳动合同法第四十六条第（二）项的规定，即在用人单位提出后双方协商一致解除劳动关系，用人单位仍需向劳动者支付经济补偿，因此仲裁委裁决由公司向杨某支付半个月的工资作为经济补偿。

典型意义

　　设定解除劳动关系的经济补偿和赔偿金，是通过法定补偿机制约束用人单位单方解除劳动合同的随意性，促使企业在决策时兼顾劳动者权益。解除劳动关系是否支付赔偿金或经济补偿，取决于劳动关系解除的原因是否符合法定情形，与劳动关系存续时间的长短无关，与用工性质无关。

　　新就业形态用工与传统用工模式不同，灵活性增强，工作内容、工作要求与普通的打卡考勤等有所区别，但不论何种形式的用工都不能用“不符合条件”等理由随意终止关系，都应设定明确的、得到双方认可的、可量化执行的条件标准。

　　本案中，仲裁委最终裁决由在试用期与员工协商解除劳动关系的公司支付经济补偿，不但保障了劳动者在试用期的合法权益，也有利于纠正部分用人单位试用期可低成本用工、无成本解雇的认知误区，促使用人单位完善试用期管理制度，减少违法解除劳动关系的行为，实现规范用工。