基本案情

　　姜某2009年入职某快递物流公司，2019年订立无固定期限合同。姜某历任分部经理、业务主管等职务。2021年5月，双方签订《竞业限制协议》，约定姜某离职后1年内不得从事与公司同类业务有竞争关系的工作，某快递物流公司按离职前12个月平均工资的30%支付竞业限制期间的经济补偿。2022年9月30日，某快递物流公司单方解除劳动合同，姜某于11月起开始领取失业保险金，随后姜某申请仲裁主张竞业限制期间的经济补偿。某快递物流公司辩称，公司未在解约时明确要求履行竞业义务，则竞业限制协议不生效。

裁决结果

　　仲裁委裁决某快递物流公司支付姜某2022年10月至2023年9月竞业限制期间的经济补偿。

典型意义

　　本案核心争议为竞业限制协议效力认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，竞业限制条款以用人单位支付经济补偿为前提，劳动者履行竞业义务后有权主张权利。双方协议未设定生效条件，且公司未在解约时明示排除协议履行，应视为自动生效。姜某领取失业保险金的行为佐证其未从事与公司同类业务有竞争关系的工作，而某快递物流公司未行使解除权，故补偿责任不可免除。竞业限制制度旨在平衡企业商业秘密保护与劳动者就业权。用人单位通过协议限制劳动者择业范围，需以合理补偿为对价；劳动者履行义务后，用人单位不得以“未明确要求”为由规避责任。仲裁实务中，若用人单位未在竞业限制期内解除协议或举证劳动者违约，则推定协议有效。

　　新业态下，快递、外卖等行业劳动关系灵活，权益保障面临新挑战。本案启示：一是竞业限制协议效力不因解约时未重申而失效，用人单位沉默视为默示履行要求；二是劳动者依约履行竞业限制义务的间接证据（如领取失业金）可作为支持经济补偿主张的依据；三是仲裁机构需精准把握协议效力边界，既要维护企业核心利益，亦须防范企业滥用竞业限制侵害劳动者权益。当前新业态劳动者流动性强、岗位交叉普遍，仲裁机构应强化对竞业限制协议的合法性审查，避免企业通过格式条款过度限制劳动者再就业。同时，用人单位应完善协议解除程序，明确权利义务，实现商业秘密保护与劳动者权益保障的良性互动。