基本案情

　　张某于2022年1月中下旬入职某公司，后因生产休产假至2023年3月16日。2023年4月6日，某公司人事微信通知张某返岗，张某回复“领导您好，我想申请把年假和丧假一起休了，孩子太小了，没人照顾，老公在外地，姥姥去世了，前20天我等着返岗没人通知我，突然您告诉我返岗，我这一点准备都没有，您看看可以吗？”某公司人事回复“可以的，你还有哺乳假一起休了也行，返岗不用等着，你请假到期了就应该回去了。”2023年4月13日，某公司以张某接到返岗通知后未到岗且未履行请假手续为由，解除双方劳动合同并支付工资至2023年3月16日。

　　张某提起劳动仲裁，主张某公司违法解除并要求某公司支付2023年3月17日至3月31日期间年休假、育儿假期间工资。

裁判结果

　　生效判决认为，2023年3月16日后张某虽未实际提供劳动，但仍存在未休年假及育儿假，张某亦通过微信向某公司表达了相应休假请求，结合其剩余假期天数，应视为其2023年3月17日至3月31日期间系休年假、育儿假，该期间属于法律规定劳动者的带薪假期，故某公司应足额支付上述休假期间的工资。

典型意义

　　本案系明确年休假、育儿假系带薪假期的典型案例。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”。《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定，“按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假；每年按照子女满周岁计算。”司法对带薪假期的明确和保障，从“个体权利救济”出发，矫正用人单位行为、响应并落实国家政策，不仅是劳动者权益的“最后防线”，更是社会公平与劳动力市场秩序的重要调节器。