基本案情

　　洛某系某体育公司普通员工。2020年10月双方签订劳动合同，约定“乙方（洛某）自离职之日起最多2年内，未经甲方同意，不得在与甲方生产经营同类产品或者提供同类服务的其他企业单位或者社会团体内直接或者间接任职，也不得自己从事同类产品的生产经营或者提供同类服务”，同时约定违反竞业限制需支付违约金10万元。2023年1月洛某提出离职并入职另一体育公司。某体育公司申请劳动仲裁，要求洛某继续履行竞业限制条款并支付违约金10万元。

处理结果

　　仲裁委认为，竞业限制的范围、地域、期限虽可以由用人单位与劳动者约定，但竞业限制的对象应当是在用人单位因职务关系接触或者有可能接触重要商业秘密的特定人员。本案中，洛某为普通员工，不属于高级管理人员、高级技术人员，洛某的工作岗位、工作内容并不接触商业秘密，某体育公司亦未提供证据证明洛某属于其他负有保密义务的人员。故某体育公司要求洛某履行竞业限制条款并支付违约金，没有事实和法律依据，仲裁裁决驳回某体育公司的仲裁请求。

典型意义

　　随着新兴行业迅猛发展，越来越多的用人单位增强了核心技术、知识产权的保密意识，采用约定竞业限制的方式防范人员流动带来的商业秘密泄露风险。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”第二十三条正向赋予用人单位与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款的权利，为防止竞业限制的无限制扩张，第二十四条则从反向规定竞业限制的人员范围限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。法律设立竞业限制制度的初衷在于通过适当限制劳动者自由择业权以保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争行为，而非限制人力资源合理流动。然而，一些用人单位无差别与劳动者约定竞业限制，侵害了劳动者的合法权益。因此，判断劳动者是否负有竞业限制义务，不能仅凭约定，而应对竞业限制条款进行实质性审查，在保护用人单位商业秘密等合法权益的同时也要防止滥用竞业限制损害劳动者自由择业权。本案对劳动者是否属于竞业限制的适格主体进行审查，依法衡平保护商业秘密与自由择业、竞业限制与人才流动的关系，对于维护公平竞争市场秩序具有积极意义。（报送单位：盐城市劳动人事争议仲裁院）