基本案情

　　张某于2022年9月1日入职某机械公司从事技术员工作，双方订立了书面劳动合同，并缴纳了社会保险费。张某薪酬固定，每月基本工资5000元，另有绩效工资。张某育有一子，于2023年4月18日年满三周岁。2023年3月16日，张某向机械公司提出申请休育儿假10天，公司同意。2023年4月15日，张某收到2023年3月工资5000元。经询问后得知，育儿假期间，公司仅计发基本工资。因对育儿假期间的应发工资数额产生分歧，双方经协商未能达成一致，张某遂向仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司补发其2023年3月的工资差额。

处理结果

　　经仲裁委员会主持调解，双方达成和解协议，机械公司同意按照张某休假前十二个月平均绩效工资补发工资差额。

案例评析

　　2022年修订的《山东省人口与计划生育条例》第二十六条规定：“符合法律和本条例规定生育子女的夫妻,除国家规定的产假外,女职工增加六十日产假,配偶享受不少于十五日陪产假,三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。增加的产假、陪产假、育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”本案中，张某申请休育儿假符合上述规定，休假期间视为出勤，原工资标准应以其休育儿假前应得的月工资计算，包含计时工资、计件工资以及奖金、补贴、津贴等货币性收入，因此绩效工资应纳入张某育儿假期间的工资计算范围。公司仅按照基本工资标准计发育儿假工资，不符合法律规定，应补足工资差额。

典型意义

　　育儿假作为近年来我国新增的生育配套支持措施，在落实党中央和国务院重要部署、促进女性平等就业以及在促进儿童健康成长方面意义重大。育儿假属于积极生育政策的法律化，由父母双方共同享有，让男性参与育儿过程不仅是一份责任，更是对女性生育所付出努力的一种理解和尊重，是一项事关女职工特殊保护的制度。用人单位应严格执行育儿假制度，积极落实育儿假工资待遇，不得通过降低或扣减工资的方式变相侵害女职工合法权益。