基本案情

　　女职工易某于2015年10月15日入职某服务公司从事销售工作。2021年10月，易某经医院诊断怀孕数周，公司对该情况知晓。后因孕期身体不适，易某自2021年11月起多次向公司请假休养。公司认为易某2021年11月以来销售业绩较差，属于不能胜任工作，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之规定，决定于2022年3月25日解除与易某的劳动合同。易某对公司的解除决定有异议，向仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

　　仲裁委员会裁决支持了易某违法解除劳动合同赔偿金的请求。服务公司不服，起诉至人民法院，一审法院判决与仲裁裁决一致。双方均未上诉，一审判决生效。

案例评析

　　依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但依据该法第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该规定系对用人单位无过失性解除与“三期”女职工劳动合同的禁止性规定。易某处于孕期，即使其工作业绩下降，公司也不能简单将之认定为不胜任工作并解除劳动合同，公司的做法有违《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

　　法律赋予了用人单位无过失性解除权，但对特殊情形有例外，其中包括处于孕期、产期、哺乳期的女职工。“三期”女职工特殊的生理状态客观上可能对其工作表现、业绩水平造成暂时的不利影响，需要特别保护，因此法律对用人单位在“三期”女职工无过失情形下解除劳动合同予以明确禁止，以避免“三期”女职工因被动失业导致生育权益受损。用人单位应当对处于特殊时期的女职工给予充分理解与照顾，不得违法行使无过失性解除权。