基本案情

　　王某于2015年4月1日入职某商贸公司，双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限至2023年8月31日。2022年10月12日，王某身体不适，经医院诊断为先兆流产，建议休息两周。王某将病历、诊断书等材料递交公司，并提出病假申请，公司审批同意。此后，王某又于2022年10月27日、11月25日、12月26日三次前往医院检查，每次诊断结果均为“宫颈机能不全，仍有先兆流产症状，建议休息一个月。”对于该三次病假申请，公司均未审批通过。2022年10月27日起，王某继续在家休养至2023年1月27日，公司支付其工资至2022年10月26日。王某遂向仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付2022年10月27日至2023年1月27日的病假工资。

处理结果

　　仲裁委员会裁决支持了王某病假工资的请求。商贸公司不服，起诉至人民法院，一审法院判决与仲裁裁决一致。双方均未上诉，一审判决生效。

案例评析

　　原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》第一条规定：“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”根据该复函，女职工保胎休息申请病假的，应以医疗机构出具诊断建议为前提，用人单位应参照医疗期病假待遇予以保障。本案中，王某经医疗机构诊断确认为先兆流产，并提交了病假申请，公司应根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）以及原山东省劳动厅转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知（鲁劳发〔1995〕67号）规定，按照王某本人工资70%计发病假工资。

典型意义

　　孕期保护事关女职工身体健康和胎儿正常发育，是女职工权益保障的重要内容。近年来，国家和山东省针对孕期女职工的工作时间、休息休假、工资待遇等方面均出台了一系列特殊保护规定，对用人单位的用工管理权进行一定限制，以保障女职工合法权益。女职工在孕期经医疗机构诊断确需保胎的，本质上属于病假的一种特殊形态，用人单位应按照医疗期病假待遇予以保障，给予女职工更多人文关怀与照顾。