裁判要旨

　　用人单位要求劳动者注册为个体工商户再签订承包或其他协议，如双方之间存在用工事实，符合劳动关系基本特征，并构成支配性劳动管理的，应依法认定存在劳动关系。

基本案情

　　2020年9月20日，某制品公司与某网络公司签订《某平台服务协议》，约定某制品公司通过某平台将业务发包给某网络公司，某制品公司向某网络公司支付平台服务费。2020年6月，外卖骑手华某在某网络公司所在地注册个体工商户，并与某网络公司签订《项目转包协议》，约定华某以自身能力及营业范围自主选择承包相应业务或订单，按照某制品公司的指示提供配送服务。华某的银行账户显示某网络公司按月向其支付数千元的款项。华某因在某制品公司开设的某超市站点门口摔伤而需申请工伤认定，华某因此提起诉讼要求确认其与某制品公司存在劳动关系。

　　法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。人格从属性及经济从属性是认定劳动关系的核心标准，判断华某与某制品公司之间是否存在劳动关系，不应仅凭双方签订的协议名称确定，需从业务组成、用工管理、报酬支付等方面综合考虑。本案中，华某在某平台上接受某制品公司的派单，对外提供配送服务，该派送业务属于某制品公司的业务组成部分；华某日常的工作时间、工作任务及休息休假由某制品公司决定，华某在提供服务过程中并无自主决定权，双方人格从属性特征明显，某制品公司实际对华某构成了支配性劳动管理，华某实际系接受某制品公司支付的劳动报酬。综上，某制品公司要求、引导华某注册成为“个体工商户”，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任，但实际存在用工事实，对华某进行支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定双方之间存在劳动关系。

典型意义

　　近年来，随着平台经济快速发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。准确判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，妥善处理新就业形态劳动争议对促进新就业形态的稳定发展具有重要作用。本案穿透“表面协议”审查，从双方实际履行内容所体现的权利义务关系出发，将“是否构成支配性劳动管理”作为认定劳动关系的主要因素，综合考虑劳动者对工作时间、工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需遵守工作规则、酬劳计算方式、考勤纪律等因素，重点审查劳动者与用人单位之间是否具有人身依附性等特征。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。本案的审理，进一步明确裁判标准，规范新型用工，切实保障劳动者的权益，有助于构建和谐、有序、公正的新就业形态劳动关系，推动平台经济健康有序持续发展。

　　（审理法院：武进法院、常州中院）