基本案情

　　2019年9月6日，于某某入职某高新技术公司，从事品检工作。2023年12月1日，于某某因肝功能异常请病假1天，并于当天补办请假手续。2023年12月4日至11日，于某某虽有医院就诊记录，但未按规定办理请假手续，且非紧急情况。2023年12月12日，公司相关人员与于某某当面沟通后，依据公司《员工考勤管理制度》规定，认定于某某旷工三天以上，按自动离职处理，并于2023年12月25日解除劳动合同。作出解除通知前，该公司曾书面催告返岗，但于某某未返岗。后，于某某申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金3万元。

仲裁结果

　　仲裁认为，本案的核心争议点在于劳动者是否遵循了正确的请假程序，以及用人单位是否可以在规章制度框架内将未请假的缺勤视为旷工，并据此终止劳动合同。本案中，于某某未能依照规定完成请假流程，并在收到催告返岗通知后，仍拒绝返回工作岗位，严重违反了公司的规章制度。基于《员工考勤管理制度》，该公司解除劳动合同的做法于法有据。因此，仲裁委确认某高新技术公司解除劳动合同的行为不属于违法解除，对于某某的仲裁请求不予支持。

典型意义

　　生病请假是劳动者的合法权益，但符合规范的请假程序同样重要。劳动者在请假时，应按照用人单位的规定进行操作，避免因程序不当而引发不必要的纠纷。用人单位在制定和执行规章制度时，应确保其合法、合理，并在处理违规行为时遵循法定程序，通过双方的共同努力，实现劳动关系的和谐与稳定。