基本案情

　　王某系某食品公司员工，后于2023年11月离职。根据相关考勤管理制度，2023年王某享有带薪年休假4天、公司假5天。2023年度，王某共计休假5天，其中1天系加班调休，实际休假4天。王某的子女于2021年6月出生。2023年1月，王某向公司申请休育儿假4天，并提交相关材料，公司未同意上述申请，并将上述4天休假按照年休假处理。王某认为上述4天休假并非年休假，应为育儿假，故诉至法院，要求公司支付2023年未休年休假工资及未休剩余育儿假工资。

裁判结果

　　法院经审理后认为，育儿假作为法定假，在子女1至3周岁内，父母各享受每年10天的育儿假。王某曾向某食品公司申请育儿假4天，但公司未审批通过，并按照年休假处理王某假期，损害了王某的合法权益，王某所休4天假期，应认定为育儿假而非年休假。据此，法院判决某食品公司应当向王某支付上述4天未休年休假工资。因法律并未规定劳动者未休育儿假时用人单位应向其额外支付工资，据此，法院对王某支付剩余育儿假工资的请求不予支持。

典型意义

　　男性职工育儿假作为近年来我国新增的生育配套措施，在落实党中央和国务院重要部署、促进女性平等就业以及儿童健康成长方面意义重大。育儿假属于积极生育政策的法律化，由父母双方共同享有，让男性参与育儿过程不仅是支持男性履行责任，也是一项事关女职工保护的制度。用人单位应合理行使用工管理权，严格执行育儿假制度，助推构建和谐劳动关系和生育友好型社会。本案否定用人单位拒绝劳动者育儿假申请而按照年假处理的行为，将劳动者所休假期认定为育儿假，既有利于维护男性职工的育儿权益，也有利于积极推动落实职工带薪休假制度。