简要案情

　　2021年10月，某公司与程某签订劳动合同，约定正常工作时间的工资为每月8750元，另根据业务考核计算奖金。2024年5月，双方解除劳动合同。2023年6月至2024年2月，某公司按照每月16800元的标准向程某发放工资；2024年3月至6月，某公司按照每月8750元的标准向程某发放工资。程某对2024年3月至2024年6月的工资发放数额有异议，并要求某公司按照月工资16800元的标准补发该四个月的工资差额。某公司主张，其公司向程某发放的工资中包含各项业绩考核，2024年3月至6月的工资发放数额由某公司按照合同约定对员工进行考核确定。因后期没有相应工作开展，即按照合同约定的正常工作时间的工资标准每月8750元向程某发放工资。某公司针对其该项主张未能提供相应的考核方案，亦未能提供减少劳动报酬发放标准及项目的相关文件规定等依据。

裁判结果

　　新沂法院认为，关于程某主张的2024年3月至6月期间的工资差额，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，根据程某工资流水、某公司提供的工资表等证据，能够认定2024年2月份之前，程某在某公司的劳动报酬计发标准固定为每月16800元，该标准并不符合通常执行绩效考核工资制度下月工资浮动、不固定的特点。某公司按照每月8750元的标准计发程某2024年3月至6月的劳动报酬，实质上系减少劳动者的劳动报酬，某公司对减少劳动报酬的原因及依据均应提供相应的证据证实，但其并未提供相应的考核方案，也未提供减少劳动报酬发放标准及项目的依据，故对某公司的该抗辩主张，本院不予采信。最终新沂法院认定某公司应按照每月16800元的标准向程某支付2024年3月至6月工资差额。

典型意义

　　实践中，部分用人单位往往以“业绩不佳、表现不好”等各种理由减发劳动者的绩效工资，但如果劳动者每月的绩效工资为固定数额且用人单位缺少绩效工资的考核方案，则该绩效工资应当视为固定工资的一部分，用人单位不得随意扣减。本案的判决保障了劳动者的合法权益，而且为用人单位敲响警钟，对于绩效工资的适用，用人单位应当制定相应的绩效考核制度，并落实于日常管理工作中。在用人单位未有相关制度及标准，亦未进行考核的情况下，应视为绩效工资的发放条件已经成就，需要足额支付，不得随意扣除。