基本案情

　　被告冯某于2005年入职原告惠东县某学校,任职教师。2008年，被告因怀孕生育离开学校。2009年，被告经该学校招聘再次入职任教。2012年，被告因怀孕生育二胎再次离开学校。在被告生育半年后曾致电学校要求回岗工作,学校以无需聘任老师为由拒绝被告回岗工作。被告两次因生育离开学校,期间学校均没有向被告支付劳动报酬和经济补偿,被告也未因此事向相关部门投诉维权。

　　2014年9月，被告因学校公开招聘再次入职任教。2018年，被告在教育学生过程中捏了学生的耳朵,学校获悉此事后,在同年2月24日以被告体罚学生违反相关法律为由,向其发出《XX学校辞退冯某老师的解聘书》，解雇被告。被告认为学校无故将其解雇,要求学校向其支付违法解除劳动合同赔偿金等相关费用,但遭到学校拒绝,双方因此发生争议。

判决结果

　　2018年，冯某向惠东县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决惠东县某学校应向冯某支付违法解除劳动关系赔偿金15896.44元。因学校不服仲裁结果，于2018年8月到惠东县法院提起诉讼，最终法院判决学校应支付违法解除劳动合同的赔偿金15896.44元。

法官说法

　　根据最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者依法公示才对劳动者产生约束力。当规章制度的制作未经过员工大会讨论通过，没有进行民主评议，且未能提供其已将相关规定公示或告知被告的证据，此类约定对劳动者没有约束力。

　　本案的学校提供的《校园安全管理制度》和《规章制度汇编》的制作未经过学校员工大会讨论通过,亦未提交证据证明上述规章制度已经公示或告知被告。被告表示不知晓上述规章制度,学校提交的《会议记录》未就教师体罚学生是违反学校相关规章制度并会给予辞退处理的后果进行告知说明,故该《会议记录》不能充分证明原告已对被告履行了告知义务的行为。

　　此外，国家教育部对体罚的现象制定了各种规范性文件的规章规定以及各种行政处分结果。双方签订的《惠东县民办学校劳动合同书》中虽有约定体罚学生,原告可以辞退被告，但此处的“体罚”并没有对行为实施的情节、程度、影响、结果等因素作具体细化区分,而是单一笼统地进行抽象概括。该约定视为对劳动者的不利条款,其目的为免除原告单方解除劳动合同的法律责任。

　　而且，被告没有严重违反用人单位的规章制度，不符合《中华人民共和国劳动合同法》中用人单位可以单方解除劳动合同无须支付经济补偿的免责情形。学校解聘被告属于违法解除劳动合同行为，应当向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金。