基本案情

　　案外人陈某系某通讯公司法定代表人之子，该公司部分业务由陈某负责管理实施。2015年10月起，苏某开始跟随案外人陈某从事通讯设备安装、维护工作，双方通过口头协议约定，月薪6000元，餐补及差旅等费用实报实销。在此期间，陈某给苏某安排工作任务，苏某直接向陈某汇报工作进展情况。2016年3月，陈某通过电子邮件群发劳动合同书5份，其中一份发给了苏某，该合同书显示用人单位为某通讯公司，该劳动合同因故未能签订。后苏某离职，2018年，苏某向劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，因不符合受理条件未被受理后，苏某向惠济法院提起了诉讼，请求判令：确认苏某与某通讯公司存在事实劳动关系；某通讯公司支付苏某工资、赔偿金、入职后未签订劳动合同的双倍工资等共计371000元。

　　对此，某通讯公司辩称：该公司与苏某未签订劳动合同，苏某也从未在该公司工作过，该公司并未对苏某进行过工作上的管理，也没有给苏某发过工资、提供过工作服及相关的证件；苏某系受雇于案外人陈某，由陈某给其发放工资，苏某也按照陈某的安排去从事相关工作，直接对陈某负责，相关工作的邮件及工作日志邮件往来等也只是发给陈某，苏某与陈某之间存在长期雇佣关系，苏某与该公司并不存在事实劳动关系，应当驳回苏某的诉讼请求。

　　法院判决

　　惠济法院经审理认为，本案中，案外人陈某系被告某通讯公司法人之子，公司部分业务由陈某负责实施，在公司业务实施过程中，陈某安排原告苏某从事公司承接的业务，并向苏某发放工资。另外，陈某向原告苏某发送的劳动合同邮件也表明被告某通讯公司有与原告苏某签订劳动合同的意思表示，综上，原、被告虽然未签订书面劳动合同，但双方形成事实劳动关系，劳动关系确立时间认定为自陈某向苏某发放工资开始，至2017年12月末，苏某提出不再继续上班，故双方的劳动关系自此时解除。被告某通讯公司已足额支付原告苏某截至2017年12月31日的工资，故原告苏某要求被告支付欠付工资及加倍支付赔偿金的主张，证据不足、理由不当，不予支持。原告苏某申请仲裁时确已超过一年的仲裁时效，故其要求被告某通讯公司支付未签订劳动合同的双倍工资的主张，不予支持。

　　遂依照相关法律规定，作出民事判决，判令：确认苏某与某通讯公司自2015年10月1日起至2017年12月31日止存在劳动关系；驳回原告苏某的其他诉讼请求。

　　法官提示

　　劳动合同通常约定了工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、劳动保护、社会保险等重要内容，是双方发生劳动争议时，劳动者重要的维权凭证，也是用人单位依法应当与劳动者签订的协议。而现实生活中，一些用工单位出于规避法律风险、减少经营成本等原因，选择拒绝与劳动者签订书面劳动合同，或与劳动者签订《临时用工协议》《居间协议》及《委托合同》等协议，或通过微信转账、他人代付的方式支付工资等种种“套路”，隐藏用工本质，逃避法律法规确定的用工义务，由此所引发的纠纷也不在少数。

　　为此，提醒广大劳动者，应注重提升法律意识和风险意识，加强自我保护。在入职前应对所从事的工作内容、职业风险以及相应的待遇和劳动保障等进行充分的了解。特别是对于通过个人介绍所而从事的工作要格外留心，谨防个人雇佣的情形。同时提醒劳动者在入职时一定要注意与用人单位签订书面的劳动合同并注意妥善保管，如果未能订立相关劳动合同，一定要注意保存收集在用人单位工作期间的工资单、工牌、工作服、考勤卡、工作证、出入证等证据，以便日后发生纠纷时，有利于认定存在事实上的劳动关系。此外，也提醒用人单位注意提升法律和责任意识，在积极主动与员工签订书面劳动合同、按规为员工缴纳社会保险的同时，也要完善内部规章制度，加强劳动者权益保护，共同促进构建和谐的用工关系。相关部门也应加大监管力度，有效规范市场用工管理秩序，避免严重损害劳动者的合法权益现象的发生。