裁判要旨

　　用人单位单方调岗须以劳动合同或规章制度为依据，并具备必要性及合理性，且应与劳动者协商一致。学校将教师从教学岗调整至行政岗，导致其丧失教师岗位特有的假期福利及损害其职业技能，学校若未与教师协商一致且无法证明调岗具有必要性及合理性的，应认定为违法调岗。

简要案情

　　曹某于2020年4月入职某私立学校。双方签订劳动合同约定，曹某的岗位为小学数学教师，该学校因工作需要和曹某工作表现有权调整其工作。曹某依约提供劳动至2023年6月底。7月1日，曹某开始暑假休假。7月19日，该学校在曹某暑假休假期间向其发送通知，将曹某从教师岗调至行政岗，要求于7月28日到岗。曹某收到通知后以岗位调整不合理且其尚在暑假休假期间，明确予以拒绝。8月4日，某私立学校以曹某旷工为由解除劳动合同，并通知工会。曹某申请劳动仲裁，要求某私立学校支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委经审理后裁决某私立学校支付曹某赔偿金7.4万元。该学校不服，诉至法院。

　　法院经审理认为，虽然双方签订的劳动合同约定某私立学校有权因工作需要和工作表现调整曹某工作，但其调岗行为应具备合理性和必要性。该学校未能举证证明曹某工作表现不当或者存在经营之必要，且调岗行为使曹某享受的假期福利和职业技能受损，故该学校调岗行为不合理。曹某明确拒绝不合理调岗后，该学校以曹某旷工为由解除劳动合同违反法律规定，应当支付赔偿金。遂判决某私立学校支付曹某赔偿金7.4万元。

典型意义

　　用人单位调岗是行使管理权的体现，但其权利行使应限定在合理范围内，不得滥用自主经营权随意支配劳动者。对用人单位调岗行为的合法性审查应从两个方面判断：一是调岗应基于生产经营的必要需要，且与劳动者的工作能力、专业背景具有关联性；二是调岗不得实质减损劳动者的劳动待遇，该“待遇”既包括薪酬收入，亦涵盖假期福利、职业技能发展等隐性权益。本案旨在提醒用人单位规范用工管理，依法合理行使调岗权，避免因权利滥用损害劳动者的合法权益。