裁判要旨

　　用人单位违法解除劳动合同的，劳动者主张按实际工作时间比例享受年终奖的，应予支持。奖金、年终奖作为劳动报酬的组成部分，用人单位的发放义务不应因用人单位违法解除行为而当然免除；若劳动者已实际完成对应考核年度的工作任务且用人单位未举证证明其不符合发放条件的，应结合劳动者离职原因、工作时间及贡献度等因素，按比例折算奖金、年终奖金额。

简要案情

　　2019年8月，威某入职某公司担任管理工作。双方签订劳动合同，约定威某年度收入=（月度岗位工资+目标月奖）×12月+目标年奖，月奖及年奖的考核、发放方式具体根据相关制度执行。2019年至2022年期间，威某均获得了目标年奖。2023年11月，某公司向威某送达了《解除劳动合同通知书》，告知公司决定与其解除劳动关系，并同意支付赔偿金。威某申请劳动仲裁，要求某公司支付2023年目标年奖5万余元。

　　仲裁委经审理认为，目标年奖占威某全年收入比例较高、金额较大，而双方劳动关系由某公司违法解除，并非威某所致，且解除时间已近2023年底，故某公司不得以其规章制度规定劳动者中途离职即不符合发放条件而不予发放目标年奖。现威某并不存在其他不符合获得目标年奖之情形，故某公司应当按威某2023年在职时间折算当年的目标年奖。仲裁委裁决后，某公司上诉至法院，经法院调解，某公司向威某支付了2023年目标年奖5万元。

典型意义

　　一般而言，年终奖是用人单位对工作满整年及来年继续留任员工的一种奖励，属于非固定的劳动报酬，用人单位和劳动者双方可以约定。用人单位对年终奖的发放享有较大的自主权，很多单位都会在规章制度中规定员工在职系获得年终奖的必要条件。但若因用人单位违法解除劳动关系致使劳动者在年终奖发放时已不在职，则属于不正当阻止条件的成就，故应兼顾公平合理之原则，对于劳动者此前履行合同所付出的劳动应予发放相应的年终奖。除用人单位能证明劳动者的工作表现不符合年终奖发放条件之外，不能机械适用规章制度，排除劳动者享受年终奖的权利。