基本案情

　　2023年5月8日丁某应聘成为某快递站点快递员，与江西某技术有限公司签订《承揽服务合同》，期限一年，并加入该站点“菜鸟库房管理人员”微信群。该微信群由某技术公司的管理人员对包括丁某在内的快递员进行休假安排及排班，安排快递站点值班、开会时间。该站点还发布罚款规定，对快递员的揽收率、好服务达成率等项目进行排名考核。2024年4月15日，某技术公司以丁某在2024年4月收到顾客投诉违反承揽合同约定为由，向丁某发送《解除<承揽服务合同>通知书》。丁某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某技术公司存在劳动关系，并要求支付拖欠工资、未签订书面劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金。某劳动人事争议仲裁委员会予以支持。某技术公司不服，诉至人民法院，请求确认其与丁某之间不存在劳动关系。

裁判结果

　　法院经审理认为，某技术公司与丁某虽签订《承揽服务合同》，但对于双方真实法律关系，应当根据双方实际权利内容进行判断。丁某符合劳动法规定的劳动者资格，某技术公司系依法注册成立的用工主体，具有用工资质。丁某受到某站点管理人员的管理，该管理人员系某技术公司的员工，该站点对丁某的上下班时间、休息日时间进行日常管理，丁某不能自由选择。某技术公司通过手机APP系统向丁某分配揽收单及派送单，对丁某的工作流程、工作效率进行考核，按月计算丁某的劳动成果并向其发放劳动报酬，丁某对某技术公司具有经济上的从属性。应当认定双方存在用工事实，某技术公司对丁某构成支配性劳动管理，双方实际建立劳动关系。法院判决确认丁某与某技术公司之间存在劳动关系。

典型意义

　　实践中，不乏企业为规避建立劳动关系，以订立承揽、合伙、服务合同等方式替代签订书面劳动合同。相较于传统劳动关系的认定标准，在新就业形态领域，劳动用工模式在管理模式、工作时间、报酬支付等方面更加灵活，导致新就业形态劳动争议情形复杂多样。本案为类案审理提供了一种裁判思路，即在认定双方法律关系时，要审查其权利义务最核心的特点，透过形式看本质，审查企业对劳动者是否具有支配性劳动管理，劳动者对企业是否具有人身与经济从属性，依法保护新就业形态劳动者权益。