在关联企业混同用工的情况下，如何认定劳动者与实际用工主体的劳动关系？劳动者权益又该如何保障？

　　案情回顾

　　原告龚某于2018年9月起先后与重庆某1公司、重庆某2公司、重庆某3公司签订劳动合同。2021年10月，龚某经调派至被告四川某公司工作，双方未重新签订书面劳动合同。2022年5月，四川某公司工作以“经营调整、岗位取消”为由，向龚某发出《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系于2022年5月27日解除。龚某诉至法院，要求四川某公司工作支付未付工资、未休年休假工资、车辆补贴、未签劳动合同双倍工资及违法解除劳动合同赔偿金等共计80余万元。

法院认为

　　龚某与四川某公司虽未直接签订书面劳动合同，但龚某实际在四川某公司工作，由其发放工资并管理，且案涉各公司存在关联，因此认定双方构成事实劳动关系。关于未付工资，四川某公司认可2022年4月至5月未足额支付工资，法院结合双方约定的年薪标准及实际扣款情况，认定欠付工资金额为19600.86元。

以案释法

　　本案存在混同用工的情形，混同用工是指两个以上用人单位同时使用同一劳动者，同时对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式，混同用工经常发生在关联公司内，关联公司简单来说就是两个或多个企业在业务、财务、管理等方面存在紧密联系的企业组合。在本案中法院未拘泥于龚某与重庆某3公司签订的形式合同，而是通过审查认定四川某公司为实际用工主体，可有效防止关联企业通过合同主体变更、劳务派遣等复杂安排规避用工责任，确保劳动者不会因企业之间的复杂关系丧失法定权益，彰显了劳动法倾斜保护劳动者的立法本意，切实保障劳动者及时足额获得劳动报酬的核心权益。

法条链接

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”