用人单位未足额支付劳动报酬，劳动者该如何维权？由此引发的解除劳动合同纠纷又该如何处理？

　　案情回顾

　　2020年11月13日，王某入职四川某公司担任销售员。工作期间，公司存在未足额支付基本工资、扣取押金及罚扣款、拖欠提成工资等情形。2023年10月10日，王某以公司未及时足额支付劳动报酬为由，向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，要求解除劳动关系。随后，王某申请劳动仲裁，仲裁委支持了其关于经济补偿金、工资差额、押金罚扣款及提成工资的请求。四川某公司不服，诉至法院，主张其规章制度合法有效，不存在拖欠工资情形。

　　法院经审理查明，王某离职前12个月平均工资为3724.59元，公司实际发放的部分月份工资低于约定的基本工资2500元，累计差额15794.67元；扣取押金10000元、罚扣款5047.69元及预留款1117.09元未退还；2022年7月至2023年10月期间的提成工资29307.36元未支付。

法院认为

　　本案争议焦点为用人单位是否存在未足额支付劳动报酬及相关费用的情形。首先，四川某公司未按时发放2023年8月、9月工资，且部分月份实发工资低于约定基本工资，违反《劳动合同法》关于及时足额支付劳动报酬的规定，王某据此解除劳动合同，公司应支付经济补偿金。其次，公司扣取押金、罚扣款及预留款，无法律依据，违反《工资支付暂行规定》，应全额返还。关于提成工资，公司未能证明与王某提成标准有明确约定，结合双方过往按利润40%分成的惯例，应作出有利于劳动者的解释，支持王某的提成主张。此外，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，须经民主程序并公示，不得随意扣减工资。劳动者基于用人单位拖欠工资等违法行为解除劳动合同的，有权主张经济补偿，这是法律对劳动者生存权和就业权的基本保障。

以案释法

　　本案集中体现了劳动者在面对用人单位不规范用工时的合法救济路径。首先，用人单位须严格遵守工资支付制度，基本工资不得低于约定标准，更不得通过“押金”“预留款”等形式变相克扣劳动报酬。本案中，四川某公司以规章制度为由扣减工资，但未能证明制度制定的民主程序，最终承担了败诉后果，这警示用人单位须重视规章制度的合法性，避免因程序瑕疵导致法律风险。

　　其次，劳动者在遭遇拖欠工资时，应注意留存工资表、沟通记录等证据，以便在仲裁或诉讼中证明用人单位的违法行为。根据《劳动合同法》第38条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可随时解除劳动合同并主张经济补偿，这是法律赋予劳动者的权利，旨在防止用人单位通过拖欠工资迫使劳动者被动离职。

　　最后，提成工资作为劳动者收入的重要组成部分，其发放标准若约定不明确，司法实践中通常倾向于保护劳动者权益。本案中，四川某公司未能提供证据证明王某不享受提成，法院依据有利于劳动者的解释规则支持了诉求，体现了劳动法律对弱势方的倾斜保护。对于用人单位而言，规范薪酬体系、明确提成标准、杜绝随意扣款，既是法律义务，也是构建和谐劳动关系的基础。劳动者则应增强法律意识，在权益受损时及时通过仲裁、诉讼等途径维权，借助司法力量捍卫自身合法权益。

法条链接

　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的。

　　2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　案例编写人：王冠樵