用人单位在存在内部管理不规范的情况下，劳动者应通过哪些材料证明自己的劳动关系？

　　案情回顾

　　2016年底，舒某经人引荐至某租赁有限公司从事司索工工作，2024年3月因交通事故受伤后申请工伤认定，因公司否认劳动关系，遂诉请确认2016年底至2024年3月4日存在事实劳动关系。原告提交收入证明（公司盖章确认入职时间）、团体意外险保单（被保险人含原告）、个税申报记录（公司为扣缴义务人）等证据；被告及第三人抗辩称原告系受第三人雇佣，借用公司资质购买保险、虚假申报个税。

　　法院经实地调查发现，被告与第三人办公场地混同，对外共用“诚凯公司”招牌，结合原告提供的书面证据，认定双方存在劳动关系，判决确认2018年10月6日至2024年3月4日存在事实劳动关系。

法院认为

　　本案关键在于通过多重证据链认定事实劳动关系。原告提供的《收入证明书》明确记载入职时间并加盖公司公章，个税申报记录、团体保险保单均显示被告为用工主体，形成了完整的证据链。被告抗辩称“收入证明为办理房贷虚构、保险系借用资质、个税为虚假申报”，但未提供相反证据推翻上述文件的法律效力。根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》，用人单位为劳动者出具收入证明、办理社保或商业保险、进行个税申报等行为，均是认定劳动关系的重要依据。即便存在内部管理混同（如第三人实际安排工作），在对外公示文件及法律手续均显示被告为用工主体的情况下，不得以此对抗劳动者的合理信赖。法院强调，用人单位需对自身出具的法律文件承担责任，不得通过“内部约定”规避对外用工义务。

以案释法

　　本案是一起较为典型的事实劳动关系确认纠纷，凸显了“证据链”在司法认定中的关键作用。实践中，用人单位常因内部管理不规范（如借用资质、混同用工）导致劳动关系认定困难，而劳动者往往因证据不足面临维权障碍。本案裁判表明，即便没有书面合同，若存在公司出具的正式文件（收入证明、保险记录、个税申报等），结合工作场地、业务关联性等辅助证据，仍可认定事实劳动关系。对于用人单位，应严格区分内部合作与对外用工主体资格，不得允许其他主体借用公司名义招用员工、购买保险或申报个税，避免因“主体混同”承担连带责任。出具收入证明、办理社保等行为具有法律确定性，一旦作出，即可能成为认定劳动关系的关键证据，需谨慎对待。对于劳动者，应注意收集能够体现“用工主体”的证据，如盖有用人单位公章的文件、官方系统中的任职记录、社保缴纳信息等，这些证据的证明力高于单纯的工资转账或口头陈述。此外，本案也提醒社会主体，企业名称与招牌是对外公示的重要标识，场地混同、资质借用等行为易引发法律风险。规范用工主体、明确权利义务，既是保障劳动者权益的需要，也是企业合规经营的必然要求。通过本案，劳动者可增强证据收集意识，用人单位应强化主体责任意识，共同维护劳动关系的稳定性与合法性。

法条链接

　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

　　2.劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。

　　案例编写人：王冠樵