在劳动用工过程中，未签订书面劳动合同的情况时有发生，那么这种情况下如何认定劳动关系呢？

　　案情回顾

　　2023年4月，黎某经四川某公司股东面试后，入职该公司位于广汉市的加工厂房担任搬运工，双方未签订书面劳动合同。同年8月31日，黎某在搬运货物时受伤，此后未返岗。2024年1月，黎某申请仲裁，请求确认与四川某公司2023年4月25日至2024年1月8日存在劳动关系。仲裁委支持其请求后，四川某公司以“工资由股东个人发放、被告受案外人招用”为由诉至法院。

　　原告提交视频截图、账户对账单，主张被告与案外人某经营部存在用工关系；被告则以微信转账记录（股东定期支付工资并备注“预支”）、录音（法定代表人认可工作事实并协商赔偿）、工作地点（原告厂房）等证据反驳。法院经审理，认定双方存在劳动关系，判决驳回原告诉求。

法院认为

　　本案争议核心在于未签订书面劳动合同情形下劳动关系的认定，根据相关规定，劳动关系成立需满足主体适格、劳动属单位业务组成部分、存在管理与被管理关系等要件。被告提供的劳动（搬运货物）系原告门窗加工销售的核心业务，工资由股东以公司名义规律性发放，且受伤后公司股东参与协商赔偿，足以证明双方存在经济与人身依附关系。原告主张被告由案外人招用，但未提供被告与某经营部签订的合同、工资发放记录等直接证据，仅以股东个人账户转账为由否认劳动关系，缺乏事实依据。法院指出，用人单位不得仅以工资通过股东账户发放、未签书面合同为由规避用工责任，在劳动者已完成初步举证（工作场所、业务关联性、报酬支付）后，用人单位应承担反证责任，否则需承担不利后果。

以案释法

　　本案是典型的未签书面劳动合同下劳动关系认定纠纷，对规范用工管理具有一定的意义。在实践中，用人单位常因未签订书面合同、通过个人账户发放工资等不规范操作，导致劳动关系认定争议。本案裁判指出，即便缺乏书面合同，若劳动者能提供工资支付记录、工作场所证据、业务关联性证明等，仍可形成完整证据链认定劳动关系。

　　对于用人单位而言，规范用工是降低法律风险的核心。应严格遵守《劳动合同法》，自用工之日起在规定期限内签订书面合同，通过如对公账户等发放工资并留存记录，明确用工主体身份，避免因管理漏洞承担不利后果。对于劳动者，需增强维权意识，注意保存入职记录、工资转账凭证、工作沟通记录等证据，一旦发生争议，可凭借关键证据依法维权。

法条链接

　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　2.劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　案例编写人：王冠樵